以下是關(guān)于薪酬管理的名人名言，涵蓋經(jīng)典管理理論、現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐及人性激勵(lì)的多元視角，結(jié)合管理學(xué)大師與企業(yè)家的智慧精華整理而成：
一、經(jīng)典管理大師論薪酬與激勵(lì)
1. *·*（現(xiàn)代管理學(xué)之父）
> “對(duì)組織負(fù)有責(zé)任，能影響組織經(jīng)營(yíng)成果的人，就是管理者。績(jī)效本身就是激勵(lì)?！?/p>
> “有效的管理者在用人時(shí)，會(huì)先考慮某人能做些什么，而不是考慮職位的要求是什么?！?/p>
啟示：薪酬設(shè)計(jì)需與貢獻(xiàn)掛鉤，激發(fā)員工對(duì)績(jī)效的內(nèi)在追求。
2. 弗雷德里克·泰勒（科學(xué)管理之父）
> “制度（如差別計(jì)件工資制）對(duì)工人士氣的影響是明顯的。”
強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)化薪酬體系（如績(jī)效工資）對(duì)效率的直接推動(dòng)作用。
3. 道格拉斯·麥克雷戈（激勵(lì)理論先驅(qū)）
> “管理者的核心任務(wù)是安排組織資源，使人們通過(guò)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)來(lái)達(dá)成個(gè)人目標(biāo)?！?/p>
指向薪酬需與組織目標(biāo)對(duì)齊，實(shí)現(xiàn)雙贏。
4. *·勞勒 & 萊曼·波特（期望理論奠基人）
> “好的工作績(jī)效是用工作本身來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的。績(jī)效好而受獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)向更好績(jī)效?！?/p>
主張薪酬應(yīng)強(qiáng)化績(jī)效的正向循環(huán)，而非僅靠外部物質(zhì)。
二、企業(yè)家視角：薪酬與人性洞察
1. 董明珠（格力電器董事長(zhǎng)）
> “企業(yè)應(yīng)對(duì)人的判斷力支付報(bào)酬，而不是對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)支付報(bào)酬?！?/p>
倡導(dǎo)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新與決策能力，而非規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
2. 張一鳴（字節(jié)跳動(dòng)創(chuàng)始人）
> “選擇公司應(yīng)看其是否具有延伸成長(zhǎng)能力，能否助你持續(xù)提升價(jià)值?！?/p>
隱含薪酬體系需包含長(zhǎng)期成長(zhǎng)激勵(lì)（如股權(quán)、技能發(fā)展）。
3. 雷軍（小米科技創(chuàng)始人）
> “好產(chǎn)品無(wú)法量化考核。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，KPI已難以反映真實(shí)價(jià)值?！?/p>
反思傳統(tǒng)薪酬考核局限，呼吁關(guān)注非量化貢獻(xiàn)。
?? 三、薪酬激勵(lì)的理論精髓
1. 馬斯洛需求層次理論
> “高級(jí)需求出現(xiàn)前，需先滿(mǎn)足低級(jí)需求（如生理、安全需求）?！?/p>
薪酬需覆蓋基礎(chǔ)保障（保健因素），再通過(guò)認(rèn)可、成長(zhǎng)（激勵(lì)因素）提升滿(mǎn)足感。
2. 赫茲伯格雙因素理論
> “保健因素（如基本工資）缺失會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn)，但激勵(lì)因素（如成就認(rèn)可）才能真正驅(qū)動(dòng)績(jī)效?！?/p>
區(qū)分薪酬的“防不滿(mǎn)”與“促動(dòng)力”雙重角色。
3. KSF薪酬全績(jī)效模式（現(xiàn)代實(shí)踐）
> “員工拿的越多，意味著他做出了更好的結(jié)果。企業(yè)未增加成本，員工收入與價(jià)值貢獻(xiàn)融合?！?/p>
通過(guò)多指標(biāo)（營(yíng)業(yè)額、毛利、人效等）寬帶設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)利潤(rùn)同步增長(zhǎng)。
四、薪酬管理的核心原則
> 經(jīng)典原文可進(jìn)一步查閱：
> - KSF薪酬全績(jī)效方案設(shè)計(jì)步驟
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/453497.html