薪酬管理遠非簡單的成本核算，而是一種融合市場規(guī)律、制度約束與行為科學的資源配置機制。從經(jīng)濟學視角看，薪酬既是勞動力市場的價格信號，也是企業(yè)戰(zhàn)略與政策干預的傳導媒介。曾湘泉教授指出，薪酬管理需“構(gòu)建銜接宏觀經(jīng)濟環(huán)境與微觀操作實踐的理論框架”，這一過程涉及勞動力市場分割、激勵設計、政策協(xié)同等多重經(jīng)濟邏輯的互動。以下從核心維度展開分析。
一、勞動力市場分割與薪酬決定機制
勞動力市場的結(jié)構(gòu)性分割深刻影響薪酬定價。中國勞動力市場存在顯著的城鄉(xiāng)二元分割和行業(yè)壁壘，導致人力資本回報呈現(xiàn)差異化。郭繼強的“低收入者工資決定模型”揭示：農(nóng)民工工資被“城鄉(xiāng)雙鎖定”機制制約——既受農(nóng)村生存工資的底線約束，又受城市失業(yè)風險的壓制，形成低于市場均衡的工資水平。實證表明，市場分割會降低人力資本投資意愿，尤其對農(nóng)村勞動者和女性群體，其教育回報率比城鎮(zhèn)勞動者低約18%。
行政壟斷進一步加劇薪酬扭曲。行業(yè)準入限制（如能源、金融業(yè)的國有壟斷）推高壟斷企業(yè)工資溢價，而競爭性行業(yè)則面臨“生存工資”陷阱。例如，2019年證券業(yè)平均工資為制造業(yè)的3.2倍，但全要素生產(chǎn)率增速僅為制造業(yè)的65%。這種背離反映了非市場力量對薪酬決定的干預，也印證了薪酬的“市場決定論”與“生存工資論”在分割市場中的并存。
二、績效薪酬的微觀激勵機制
績效工資（Pay for Performance, PFP）是企業(yè)解決委托代理問題的核心工具，但其設計需平衡激勵強度與行為扭曲風險。姜微副教授對制造業(yè)計件工資的研究發(fā)現(xiàn)：非線性績效工資（即分段遞增提成）使工人產(chǎn)出彈性提升28%，但31%的工人因目標錨定效應未能優(yōu)化決策。這說明激勵機制需考慮行為慣性，單純提高提成比例可能失效。
高管薪酬激勵更凸顯復雜權(quán)衡。股權(quán)激勵理論上可促進長期投入（如研發(fā)），但中國上市公司數(shù)據(jù)顯示：國有企業(yè)的股權(quán)激勵與研發(fā)投入呈倒U型關(guān)系，而非國有企業(yè)則呈線性正相關(guān)。原因在于國企高管面臨政策目標與盈利的雙重考核，過度激勵可能誘發(fā)盈余管理（如財務數(shù)據(jù)操縱）。美世咨詢的“薪酬不可能三角”模型進一步指出：企業(yè)需在薪酬策略、成本與時間三要素中取舍——例如，激進薪酬策略+成本控制必然需延長過渡期。
三、產(chǎn)業(yè)政策與薪酬安排的互動關(guān)系
產(chǎn)業(yè)政策通過資源傾斜重塑企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。對A股上市公司的實證研究表明：受政策扶持企業(yè)（如新能源、芯片行業(yè)）的普通員工薪酬提高12%，但高管薪酬未顯著上漲，導致內(nèi)部薪酬差距縮小15%。這源于政策的“雙重效應”：“激勵效應”通過信貸補貼擴大產(chǎn)業(yè)規(guī)模，提升勞動力需求；“引導效應”則推動非國企參照國企薪酬結(jié)構(gòu)，強化公平性導向。
政策外部性可能加劇市場失衡。產(chǎn)業(yè)扶持的“擠出效應”使非扶持企業(yè)面臨勞動力供給短缺和資源約束，例如傳統(tǒng)制造業(yè)在政策傾斜下核心人才流失率上升20%。這要求政策制定需兼顧行業(yè)協(xié)同，避免薪酬溢價脫離生產(chǎn)率基礎。
四、零工經(jīng)濟中的行為經(jīng)濟學視角
平臺經(jīng)濟的崛起使薪酬框架設計成為行為調(diào)節(jié)的關(guān)鍵。香港中文大學沈璐希的研究發(fā)現(xiàn)：同一薪酬變動以不同框架表述，會引發(fā)相反勞動供給反應。例如，時薪從20元增至30元時：
這揭示心理賬戶（Mental Accounting）對決策的影響：工人將薪酬變動解讀為“收入機會”或“時間節(jié)省”時，其勞動-休閑權(quán)衡偏好截然不同。平臺企業(yè)需通過個性化溝通（如Uber的動態(tài)計價算法）匹配激勵目標與行為心理。
結(jié)論：走向協(xié)同的薪酬治理框架
薪酬管理的經(jīng)濟學本質(zhì)是資源配置效率與分配公平的持續(xù)博弈。證據(jù)表明：成功的薪酬體系需融合市場定價機制、政策引導與行為設計：
1. 宏觀層面：破除勞動力市場分割，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的社保流轉(zhuǎn)制度，消解“雙鎖定”工資陷阱；
2. 企業(yè)層面：采用“動態(tài)三角”模型，根據(jù)行業(yè)特性（如壟斷/競爭）調(diào)整薪酬策略、成本與時間的優(yōu)先級；
3. 政策層面：產(chǎn)業(yè)政策需配套薪酬指導線，防止“扶持溢價”扭曲要素市場[[58][151]]。
未來研究可深入探索兩大方向：一是數(shù)字化薪酬（如區(qū)塊鏈績效合約）對交易成本的降低潛力；二是ESG（環(huán)境、社會、治理）掛鉤薪酬在共同富裕政策下的適用性。正如曾湘泉所言：“薪酬管理需扎根中國轉(zhuǎn)型實踐，構(gòu)建兼具學術(shù)嚴謹性與實踐智慧的知識體系”——這恰是經(jīng)濟學視角的*使命。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/453172.html