當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展進(jìn)入新階段，薪酬管理監(jiān)管已成為規(guī)范企業(yè)分配秩序、促進(jìn)社會(huì)公平的重要抓手。隨著《國有企業(yè)管理人員處分條例》《關(guān)于做好國有企業(yè)津貼補(bǔ)貼和福利管理工作的通知》等政策密集出臺，監(jiān)管框架日益完善，要求企業(yè)建立合規(guī)、透明、激勵(lì)相容的薪酬體系。這一變革不僅關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部治理效能，更與國有資產(chǎn)保值增值、共同富裕目標(biāo)緊密相連。以下從多維度剖析薪酬管理監(jiān)管的核心要求與實(shí)踐路徑。
監(jiān)管框架與法規(guī)體系
法規(guī)體系的立體化演進(jìn)已形成“法律+政策+標(biāo)準(zhǔn)”的三層架構(gòu)。在基礎(chǔ)法律層面，《勞動(dòng)法》第四十六條明確工資分配應(yīng)“按勞分配，同工同酬”，奠定了薪酬公平的法定原則。在政策層面，2024年《國有企業(yè)管理人員處分條例》第二十條將“超提工資總額、自定薪酬”列為違法行為，明確記過至開除的處分梯度；而人社部2023年13號文則細(xì)化福利費(fèi)范疇，規(guī)定工作服裝（非勞保性質(zhì)）、體檢費(fèi)屬于福利費(fèi)，取暖費(fèi)等貨幣化福利納入工資總額管理。
監(jiān)管主體的協(xié)同性增強(qiáng)。以國有企業(yè)為例，人社部門主導(dǎo)工資總額備案核準(zhǔn)，國資部門監(jiān)督分配合理性，財(cái)政部門審核預(yù)算列支渠道。2025年重慶市多部門聯(lián)合調(diào)研顯示，監(jiān)管重點(diǎn)已延伸至“薪酬結(jié)構(gòu)合理性”與“福利費(fèi)用合規(guī)性”的交叉審查，要求企業(yè)通過掃碼填報(bào)、表格匯總實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)穿透式管理。這種多部門聯(lián)動(dòng)機(jī)制，顯著提升了監(jiān)管的系統(tǒng)性。
國企薪酬改革重點(diǎn)
工資總額的剛性約束成為改革核心。根據(jù)《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，企業(yè)需嚴(yán)格執(zhí)行“預(yù)算管理、備案核準(zhǔn)”雙軌制，禁止通過代金券、報(bào)銷等形式變相突破總額。典型案例顯示，某央企因?qū)⒏吖苈糜钨M(fèi)用 disguised 為“療養(yǎng)補(bǔ)貼”被追責(zé)，凸顯實(shí)物福利貨幣化改革的必要性。
福利費(fèi)用的透明化轉(zhuǎn)型要求厘清邊界。新規(guī)明確“集體福利”需滿足三要素：集體享受、非現(xiàn)金形式、場景專用（如食堂餐券）；而個(gè)人性福利（如購物卡、加油卡）不得由企業(yè)承擔(dān)。福利部門人員工資需納入工資總額統(tǒng)計(jì)，堵住“賬外列支”漏洞。這一調(diào)整促使企業(yè)重構(gòu)福利包設(shè)計(jì)，例如某能源集團(tuán)將體檢服務(wù)從部門采購轉(zhuǎn)為集團(tuán)集采，成本下降18%且合規(guī)性提升。
全球薪酬合規(guī)挑戰(zhàn)
跨國企業(yè)面臨多法域合規(guī)沖突。2025年BIPO全球薪酬報(bào)告指出，企業(yè)需同步應(yīng)對170多國稅法差異、貨幣波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)及數(shù)據(jù)跨境規(guī)則。例如，歐盟《薪酬透明度指令》要求披露性別薪酬差距，而東南亞部分國家強(qiáng)制利潤分享比例，合規(guī)復(fù)雜度陡增。
技術(shù)賦能成為破局關(guān)鍵。ISO 30415標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)，薪酬系統(tǒng)需嵌入“多元公平”算法，自動(dòng)檢測不同族裔、性別員工的薪酬偏離度。領(lǐng)先企業(yè)如BIPO通過“多國薪酬引擎”實(shí)現(xiàn)23個(gè)亞太區(qū)國家的社保計(jì)算、跨境支付實(shí)時(shí)結(jié)算，降低合規(guī)成本30%以上。但技術(shù)應(yīng)用也伴生數(shù)據(jù)安全風(fēng)險(xiǎn)，需同步取得ISO 27001、SOC認(rèn)證以保障員工隱私。
薪酬透明度與內(nèi)部公平
高管與員工薪酬差距引發(fā)治理爭議。2025年數(shù)據(jù)顯示，*前350家公司CEO薪酬達(dá)員工400倍。這種差距易觸發(fā)員工相對剝奪感，研究證實(shí)：當(dāng)薪酬透明度不足時(shí)，員工懈怠率上升37%，盜竊行為增加21%。賓夕法尼亞大學(xué)學(xué)者M(jìn)atthew Killingsworth指出：“收入與滿意度雖正相關(guān)，但程序公平感才是維系士氣的關(guān)鍵?！?/p>
透明化實(shí)踐需制度配套。競天公誠律師事務(wù)所劉琦提出，企業(yè)可通過“三階披露”緩沖矛盾：一是公開薪酬帶寬區(qū)間，二是說明高管績效關(guān)聯(lián)規(guī)則，三是設(shè)立員工薪酬申訴通道。案例顯示，Seer Interactive公司CEO主動(dòng)降薪25%補(bǔ)充員工薪酬池后，人均產(chǎn)出反升18%。集體協(xié)商機(jī)制不可或缺，《勞動(dòng)法》第三十三條明確集體合同需經(jīng)職工代表大會(huì)通過，成為制衡分配失衡的法律武器。
企業(yè)合規(guī)路徑建議
內(nèi)控機(jī)制的精細(xì)化設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)。參照《內(nèi)部控制管理手冊》，企業(yè)需建立薪酬委員會(huì)、審計(jì)部門、HR的三級復(fù)核機(jī)制。關(guān)鍵控制點(diǎn)包括：福利費(fèi)列支的憑證審核（如發(fā)票與場景匹配）、浮動(dòng)薪酬的績效證據(jù)留存、薪酬調(diào)整的民主程序記錄。皖能股份等公司通過“控制矩陣”將違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)識別率提升至90%。
勞動(dòng)合同與制度的協(xié)同優(yōu)化可規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。律師連煜雄分析，單方降薪或拆分工資結(jié)構(gòu)易被認(rèn)定為“不利影響”。合規(guī)路徑是：在勞動(dòng)合同中預(yù)設(shè)薪酬調(diào)整情形（如經(jīng)濟(jì)波動(dòng)時(shí)的浮動(dòng)占比變更），再通過職代會(huì)完善制度修訂。上海某運(yùn)輸公司通過“固定工資不變、提成標(biāo)準(zhǔn)微調(diào)”方案獲法院支持，印證了程序合規(guī)的效力。
結(jié)論與展望
薪酬管理監(jiān)管的核心目標(biāo)，是構(gòu)建“公平優(yōu)先、激勵(lì)有效、風(fēng)險(xiǎn)可控”的分配生態(tài)。當(dāng)前改革已取得階段性成果：國企福利費(fèi)用邊界逐步厘清，全球薪酬技術(shù)工具日益成熟，透明度要求倒逼治理升級。挑戰(zhàn)依然存在：跨境數(shù)據(jù)流動(dòng)與本地化合規(guī)的平衡、新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者薪酬保障、長期激勵(lì)與短期績效的適配等。
未來需在三個(gè)方向深化探索：一是建立“薪酬合規(guī)指數(shù)”評估體系，量化企業(yè)合規(guī)水平；二是開發(fā)監(jiān)管科技（RegTech）工具，實(shí)現(xiàn)工資總額的實(shí)時(shí)監(jiān)測；三是研究股權(quán)激勵(lì)、福利積分等新型分配形式的監(jiān)管規(guī)則。唯有通過企業(yè)實(shí)踐與政策創(chuàng)新的動(dòng)態(tài)調(diào)適，方能實(shí)現(xiàn)薪酬分配從合規(guī)約束向價(jià)值創(chuàng)造的躍遷。
> “企業(yè)的財(cái)富創(chuàng)造始于分配正義?！薄?dāng)薪酬制度既捍衛(wèi)底線合規(guī)，又釋放人的潛能，中國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的微觀根基將更加堅(jiān)實(shí)。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/453066.html