薪酬研究的時代嬗變與學(xué)術(shù)表達(dá)創(chuàng)新
隨著全球勞動力市場數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速,薪酬管理已從傳統(tǒng)的工資核算轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人才激勵系統(tǒng)的構(gòu)建。2025年中國經(jīng)濟(jì)增速企穩(wěn)回升,科技創(chuàng)新成為核心驅(qū)動力,薪酬體系在“降本增效”背景下更需兼顧公平與競爭力。曾湘泉指出,中國薪酬理論需構(gòu)建“宏觀環(huán)境—微觀操作—變革趨勢”三位一體的自主知識體系,這為學(xué)術(shù)研究提供了新坐標(biāo)。在此背景下,向?qū)I(yè)期刊投稿不僅是成果傳播,更是參與中國薪酬管理范式重構(gòu)的重要途徑。
一、研究主題的前沿定位
技術(shù)創(chuàng)新與薪酬結(jié)構(gòu)變革成為核心議題。2025年薪酬指南顯示,智能制造、生命科學(xué)領(lǐng)域薪酬漲幅領(lǐng)跑市場,績效工資占比提升至總薪酬的35%-45%,且股權(quán)激勵在科創(chuàng)板企業(yè)中覆蓋率已達(dá)62%。這種變化要求研究深入探討數(shù)字技能溢價、算法驅(qū)動的動態(tài)調(diào)薪機(jī)制等新現(xiàn)象。李紹龍在AMJ發(fā)表的實證研究證明,績效薪酬的主觀性評價維度顯著影響員工組織公民行為,這提示研究者需關(guān)注薪酬技術(shù)背后的行為心理學(xué)機(jī)制。
全球視野與中國問題的辯證關(guān)系亟待厘清。歐盟2024年薪酬透明度指令要求企業(yè)披露性別薪酬差距,而中國“共同富裕”政策導(dǎo)向下,國有企業(yè)薪酬倍差管控持續(xù)強(qiáng)化。研究需結(jié)合中國特有的“股權(quán)集中度高”“國有資本主導(dǎo)”等制度情境,如李琳基于7170家上市公司數(shù)據(jù)的實證發(fā)現(xiàn),高管與員工薪酬差距在國企中對績效的正向影響弱于民企。
二、學(xué)術(shù)規(guī)范與寫作框架
結(jié)構(gòu)范式需遵循“問題—理論—實證”鏈條?!度肆Y源管理》期刊明確要求摘要不超過150字符,且需直指核心觀點(diǎn)。在理論構(gòu)建環(huán)節(jié),建議融入中國管理場景的特殊變量,如“集體主義文化對個體績效薪酬敏感度的調(diào)節(jié)作用”(譚春平,2019)。曾湘泉強(qiáng)調(diào),中國薪酬研究應(yīng)突破西方理論桎梏,例如在總報酬模型中加入“發(fā)展權(quán)”等本土化維度。
方法論嚴(yán)謹(jǐn)性決定學(xué)術(shù)價值。薪酬公平性研究需警惕三個數(shù)據(jù)陷阱:未調(diào)整的薪酬差距統(tǒng)計失真、跨行業(yè)比較的變量混淆、AI算法建模中的隱性歧視。美世咨詢建議采用“調(diào)整后薪酬差距”(如控制職級、司齡后的同工同酬分析)配合Gini系數(shù)測算,這使京東2024年薪酬審計報告的結(jié)論可信度顯著提升。
三、期刊選擇與發(fā)表策略
差異化匹配期刊定位。國內(nèi)期刊如《外國經(jīng)濟(jì)與管理》聚焦國際理論的本土驗證,2023年刊發(fā)的“國外薪酬政策啟示”論文被引量達(dá)6010次;而《管理學(xué)會學(xué)報》(AMJ)更傾向方法論創(chuàng)新,李紹龍團(tuán)隊關(guān)于績效主觀性的三階段混合研究即屬此類。值得注意的是,《現(xiàn)代傳播》等期刊已要求投稿者說明AI工具使用情況,并簽署學(xué)術(shù)誠信承諾。
數(shù)據(jù)呈現(xiàn)需符合技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。薪酬實證研究須注明數(shù)據(jù)來源與處理方式,如:“使用CSMAR數(shù)據(jù)庫2010-2023年A股數(shù)據(jù),經(jīng)Winsorize縮尾處理”(李琳,2015)。圖表應(yīng)遵循GB/T 7713.1-2006規(guī)范,折線圖建議展示薪酬增長率與ROA的滯后相關(guān)性。
四、考量與學(xué)術(shù)創(chuàng)新
薪酬保密與學(xué)術(shù)透明的平衡成為新挑戰(zhàn)。歐盟統(tǒng)計局要求企業(yè)薪酬中位數(shù)公開,但研究者使用敏感數(shù)據(jù)時需進(jìn)行K-匿名化處理(如將薪酬區(qū)間擴(kuò)大至20%分位)。建議參考《信息傳播研究》的做法:在論文附件提供數(shù)據(jù)脫敏流程說明,期刊編委會實施雙盲審核。
跨學(xué)科融合開辟新路徑。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“心理賬戶理論”可解釋員工對福利薪酬的認(rèn)知偏差(如體檢福利折算率不足現(xiàn)金價值的30%);而區(qū)塊鏈技術(shù)實現(xiàn)的智能合約,正在零工經(jīng)濟(jì)薪酬結(jié)算中創(chuàng)造研究新場景。這些創(chuàng)新需在文獻(xiàn)綜述中體現(xiàn)理論對話,例如對比錦標(biāo)賽理論與行為理論的解釋邊界。
未來方向:構(gòu)建中國薪酬學(xué)術(shù)共同體
當(dāng)前研究存在三大短板:微觀企業(yè)數(shù)據(jù)獲取壁壘、縱貫研究占比不足(10年追蹤僅占樣本量3%)、國際期刊話語權(quán)薄弱。建議優(yōu)先開展以下工作:
1. 建立行業(yè)薪酬基準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫,借鑒美世薪酬報告的超萬條核驗數(shù)據(jù)機(jī)制
2. 探索“AI+薪酬”研究范式,如大模型對崗位價值評估的顛覆性創(chuàng)新
3. 開發(fā)本土化測量工具,例如包含“和諧勞動關(guān)系”維度的薪酬滿意度量表
正如Global Media and China期刊的實踐所示:中國學(xué)者需既立足國企薪酬改革等本土實踐,又積極參與SSCI期刊的國際議題設(shè)置。唯有如此,方能在自主知識體系構(gòu)建中,讓世界聽到中國薪酬管理的學(xué)術(shù)強(qiáng)音。
數(shù)據(jù)來源:本文引用標(biāo)準(zhǔn)均遵循《學(xué)術(shù)論文編寫規(guī)則》(GB/T 7713.2-2022),國外文獻(xiàn)采用APA第7版格式。
轉(zhuǎn)載:http://www.isoear.com/zixun_detail/452681.html