以下是專業(yè)、系統(tǒng)的《薪酬管理》教材提綱設(shè)計，結(jié)合高校教學需求與企業(yè)實踐，整合多所院校教學大綱（如東莞理工學院）及權(quán)威文獻，突出理論實務結(jié)合、案例教學與政策前沿。各章節(jié)按“基礎(chǔ)理論→技術(shù)方法→戰(zhàn)略應用→前沿發(fā)展”邏輯展開，適合本科及MBA教學
以下是專業(yè)、系統(tǒng)的《薪酬管理》教材提綱設(shè)計，結(jié)合高校教學需求與企業(yè)實踐，整合多所院校教學大綱（如東莞理工學院）及權(quán)威文獻，突出理論實務結(jié)合、案例教學與政策前沿。各章節(jié)按“基礎(chǔ)理論→技術(shù)方法→戰(zhàn)略應用→前沿發(fā)展”邏輯展開，適合本科及MBA教學使用。
《薪酬管理》教材提綱
第一部分 薪酬管理導論
第1章 薪酬的內(nèi)涵與功能
1. 薪酬核心概念
定義演變：從工資、薪資到全面薪酬（經(jīng)濟性/非經(jīng)濟性報酬）
總薪酬構(gòu)成三要素：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬（福利）
薪酬 vs 報酬：內(nèi)在報酬（工作自主性）與外在報酬（貨幣與非貨幣）的區(qū)分
2. 薪酬的功能與目標
員工視角：經(jīng)濟保障、社會認同、心理價值
企業(yè)視角：吸引、保留、激勵、支持戰(zhàn)略落地
3. 薪酬管理的歷史演進
從計件工資到全面薪酬體系
數(shù)字時代薪酬管理新趨勢（彈性福利、個性化薪酬）
第2章 薪酬管理的理論基礎(chǔ)
1. 激勵理論在薪酬中的應用
內(nèi)容型理論（馬斯洛需求層次、赫茨伯格雙因素）
過程型理論（期望理論、公平理論）
綜合激勵模型（波特-勞勒模型）
2. 薪酬公平性維度
四大公平：外部競爭性、內(nèi)部一致性、個人貢獻、管理過程
公平性失衡的后果：離職率上升、工作積極性下降
第二部分 薪酬戰(zhàn)略與規(guī)劃
第3章 戰(zhàn)略性薪酬管理
1. 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配
競爭戰(zhàn)略導向的薪酬設(shè)計（成本領(lǐng)先/差異化/客戶中心型）
生命周期薪酬策略：初創(chuàng)期高彈性 vs 成熟期高穩(wěn)定性
2. 薪酬四維決策框架
| 決策維度 | 核心問題 | 工具示例 |
|---|
| 薪酬體系（基礎(chǔ)） | 職位/技能/能力薪酬的選擇？ | 職位評價要素表 |
| 薪酬水平（外部） | 市場領(lǐng)先/跟隨/滯后策略？ | 薪酬調(diào)查報告 |
| 薪酬結(jié)構(gòu)（內(nèi)部） | 寬帶薪酬 or 窄帶薪酬？ | 薪酬等級區(qū)間設(shè)計 |
| 薪酬管理政策 | 保密制 or 透明制？ | 員工溝通方案 |
第4章 薪酬調(diào)研與預算控制
1. 市場薪酬調(diào)查方法
調(diào)查設(shè)計：職位匹配、數(shù)據(jù)來源（第三方報告/自主調(diào)研）
數(shù)據(jù)分析：分位值計算、競爭性定位
2. 薪酬成本管控
預算編制：固定成本與變動成本占比優(yōu)化（如獎勵占比≥70%）
創(chuàng)收收入轉(zhuǎn)化：技術(shù)服務、培訓收入的50%用于績效分配的政策依據(jù)
第三部分 薪酬體系設(shè)計技術(shù)
第5章 職位薪酬體系
1. 職位分析與評價
職位說明書編寫規(guī)范（依據(jù)東莞理工學院實訓要求）
四大評價方法比較：
排序法（小型企業(yè)）
分類法（公共部門）
要素計點法（最常用，分6步驟）
要素比較法（復雜但精準）
2. 職位等級結(jié)構(gòu)設(shè)計
職級圖繪制：薪點與職級的對應關(guān)系
第6章 技能與能力薪酬體系
1. 技能薪酬的實施路徑
深度技能（專業(yè)晉升） vs 廣度技能（跨崗位通才）
設(shè)計關(guān)鍵：技能模塊定價、認證與再認證機制
2. 能力薪酬的適用場景
知識型組織（如研發(fā)中心）的核心能力模型構(gòu)建
第7章 績效薪酬設(shè)計
1. 短期激勵方案
個人績效：銷售傭金、獎金計算公式
團隊績效：利潤分享計劃、項目獎金池
2. 長期激勵工具
高管薪酬：年薪制、股票期權(quán)
科技成果轉(zhuǎn)化：不低于70%的收益分配政策（山東高校案例）
第四部分 薪酬管理實務
第8章 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化
1. 薪酬帶寬與重疊度設(shè)計
寬帶薪酬的靈活性優(yōu)勢（支持扁平化組織）
2. 福利體系創(chuàng)新
彈性福利計劃（菜單式選擇）
法定福利 vs 補充福利（企業(yè)年金、健康管理）
第9章 薪酬調(diào)整與法律合規(guī)
1. 動態(tài)調(diào)薪機制
基于CPI/市場水平/績效的調(diào)整矩陣
2. 薪酬爭議預防
勞動法合規(guī)要點：*工資、加班費、同工同酬
第五部分 專題與前沿
第10章 特殊群體薪酬管理
高管薪酬：任期激勵、責任延期追索
科研人員：“工資+科研績效+成果轉(zhuǎn)化”三元結(jié)構(gòu)
全球化員工：駐外津貼、購買力平衡法
第11章 薪酬管理發(fā)展趨勢
全面報酬模型：*薪酬學會5要素（薪酬、福利、工作生活平衡、績效認可、發(fā)展機會）
AI在薪酬中的應用：自動化調(diào)研、個性化薪酬算法
ESG導向薪酬：將可持續(xù)發(fā)展指標納入高管考核
第六部分 教學支持系統(tǒng)
1. 配套實訓項目設(shè)計（參考《薪酬管理實訓》大綱）
項目1：薪酬市場調(diào)查（4學時）
項目2：薪酬結(jié)構(gòu)診斷與優(yōu)化（6學時）
項目3：績效工資方案設(shè)計（6學時）
2. 案例開發(fā)規(guī)范（依據(jù)浙江大學標準）
正文結(jié)構(gòu)：標題→摘要→引言→背景→主題→結(jié)尾→注釋
使用說明：教學目的→啟發(fā)思考題→分析路徑→理論依據(jù)
3. 考核方式建議
態(tài)度考勤（30%）+ 方案與報告（70%）
教材特色與適用性
理論實務結(jié)合：每章設(shè)置“企業(yè)應用場景”（如A企業(yè)薪酬倒掛案例分析）。
政策時效性強：納入2025年高校績效工資改革（如山東高?！?0%獎勵占比）。
教學資源包：PPT課件、實訓任務書、在線題庫（參考清華版教材配套）。
> 此提綱綜合了東莞理工學院、浙江大學等高校課程框架，嵌入山東省教育廳*政策及薪酬模型（如Billkovich四大政策），適合作為人力資源管理專業(yè)核心課教材，亦可用于企業(yè)內(nèi)訓。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/452667.html
