在數(shù)智化時(shí)代，薪酬管理已從傳統(tǒng)的技術(shù)性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理核心，其教學(xué)卻常陷于理論抽象、實(shí)踐脫節(jié)的困境。面對(duì)95后、00后學(xué)習(xí)者追求自主、互動(dòng)與即時(shí)反饋的特質(zhì)，傳統(tǒng)講授模式難以培養(yǎng)其解決復(fù)雜薪酬問(wèn)題的能力。近年來(lái)，體驗(yàn)式教學(xué)與游戲化設(shè)計(jì)的融合為薪酬管理課程注入新活力——通過(guò)模擬真實(shí)決策場(chǎng)景、嵌入游戲機(jī)制與社會(huì)化實(shí)踐，學(xué)生不再是知識(shí)的被動(dòng)接收者，而是薪酬體系的“設(shè)計(jì)者”“談判者”與“診斷者”。這種轉(zhuǎn)變不僅提升了學(xué)習(xí)沉浸感，更縮短了課堂與職場(chǎng)的距離，回應(yīng)了高等教育對(duì)創(chuàng)新型、應(yīng)用型人才培養(yǎng)的迫切需求。
一、情景模擬：在角色代入中掌握薪酬決策邏輯
情景模擬通過(guò)重構(gòu)企業(yè)薪酬場(chǎng)景，讓學(xué)生在“做中學(xué)”理解抽象理論。南京人口管理干部學(xué)院的薪酬管理課程中，教師采用“角色扮演+無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”雙軌模式：在薪酬集體協(xié)商環(huán)節(jié)，學(xué)生分組扮演資方與勞方代表，就薪酬結(jié)構(gòu)、福利水平展開(kāi)博弈。例如，某制造企業(yè)案例中，“管理層”需在成本約束下設(shè)計(jì)績(jī)效掛鉤方案，“工會(huì)”則需爭(zhēng)取生活成本補(bǔ)貼與獎(jiǎng)金普惠性。通過(guò)多輪談判，學(xué)生親歷了薪酬公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的矛盾，理解了薪酬策略如何服務(wù)于組織戰(zhàn)略。
此類(lèi)模擬的深層價(jià)值在于培養(yǎng)系統(tǒng)性思維。在自編的“薪酬專(zhuān)員闖關(guān)游戲”中，學(xué)生需依次完成崗位評(píng)價(jià)、市場(chǎng)薪酬調(diào)研、帶寬設(shè)計(jì)等任務(wù)，每關(guān)決策影響后續(xù)環(huán)節(jié)。如初始崗位點(diǎn)數(shù)計(jì)算偏差將導(dǎo)致后續(xù)帶寬失衡，模擬了企業(yè)薪酬體系“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的特性。這種鏈?zhǔn)椒磻?yīng)使學(xué)生深刻體會(huì)到：薪酬管理絕非孤立模塊，而是與組織架構(gòu)、人才戰(zhàn)略緊密咬合的系統(tǒng)工程。
二、項(xiàng)目設(shè)計(jì)：在社會(huì)化實(shí)踐中深化專(zhuān)業(yè)認(rèn)知
項(xiàng)目制學(xué)習(xí)將課堂延伸至真實(shí)職場(chǎng)場(chǎng)景。南京高校的薪酬設(shè)計(jì)大賽要求學(xué)生為本地企業(yè)定制薪酬方案。某小組針對(duì)環(huán)衛(wèi)公司設(shè)計(jì)的“浮動(dòng)工資+技能津貼+高溫關(guān)懷包”體系，既參考了南京市環(huán)衛(wèi)工薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)（學(xué)生前期實(shí)地訪談收集），又融合了崗位危險(xiǎn)性分析。教師通過(guò)“方案路演-交叉點(diǎn)評(píng)-企業(yè)反饋”三階評(píng)估，引導(dǎo)學(xué)生理解理論模型落地時(shí)的本土化挑戰(zhàn)，例如如何平衡國(guó)企的“薪酬保密傳統(tǒng)”與新生代員工對(duì)透明性的訴求。
調(diào)查研究則培養(yǎng)了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬決策能力。學(xué)生分組對(duì)特定職業(yè)群體（如高校教師、網(wǎng)約車(chē)司機(jī)）展開(kāi)薪酬滿意度調(diào)研，從問(wèn)卷設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)清洗到回歸分析全程實(shí)操。在分析南京市公交車(chē)司機(jī)的離職率與薪酬相關(guān)性時(shí)，學(xué)生發(fā)現(xiàn)“福利彈性”比“*薪資”對(duì)留存率影響更大，由此提出“核心福利標(biāo)準(zhǔn)化+自選福利包”的優(yōu)化建議。此類(lèi)項(xiàng)目直指薪酬管理的本質(zhì)——從“支付報(bào)酬”轉(zhuǎn)向“價(jià)值交換”，促使學(xué)生關(guān)注薪酬的心理契約屬性。
三、游戲機(jī)制：以?xún)?nèi)在動(dòng)機(jī)激發(fā)深度學(xué)習(xí)
游戲化設(shè)計(jì)通過(guò)即時(shí)反饋與挑戰(zhàn)升級(jí)提升參與度。借鑒德勤虛擬辦公室的沉浸式設(shè)計(jì)，部分高校開(kāi)發(fā)了“薪酬管理闖關(guān)系統(tǒng)”：學(xué)生作為“薪酬顧問(wèn)”進(jìn)入虛擬企業(yè)，通過(guò)完成薪酬診斷任務(wù)（如分析離職率與薪酬分位的關(guān)系）獲取積分，解鎖更復(fù)雜的崗位評(píng)估工具使用權(quán)。這種“能力升級(jí)”機(jī)制契合自我決定理論，滿足學(xué)習(xí)者對(duì)自主性、勝任感的需求。
競(jìng)爭(zhēng)與合作機(jī)制則強(qiáng)化了知識(shí)應(yīng)用。在“薪酬保密制”辯論賽中，正方需設(shè)計(jì)保密薪酬的防泄密流程，反方則策劃公開(kāi)薪酬的溝通預(yù)案，評(píng)委由企業(yè)HR擔(dān)任。類(lèi)似思科的徽章體系也被引入——學(xué)生完成崗位評(píng)價(jià)模型構(gòu)建可獲“職位分析師”徽章，設(shè)計(jì)出創(chuàng)新福利方案則授予“福利架構(gòu)師”稱(chēng)號(hào)。這種將知識(shí)標(biāo)簽化的方式，不僅提升了專(zhuān)業(yè)認(rèn)同度，更為求職簡(jiǎn)歷提供差異化憑證。
四、實(shí)施挑戰(zhàn)：資源、能力與評(píng)價(jià)體系的協(xié)同重構(gòu)
游戲化教學(xué)落地需突破三大瓶頸：
1. 案例庫(kù)與工具缺位
現(xiàn)有教材案例多基于西方企業(yè)背景，缺乏本土中小企業(yè)的薪酬困境樣本。南京高校的解決方案是聯(lián)合校友企業(yè)開(kāi)發(fā)“動(dòng)態(tài)案例庫(kù)”，如某電商公司從創(chuàng)業(yè)期“股權(quán)主導(dǎo)”到成熟期“績(jī)效+福利雙軌制”的演進(jìn)過(guò)程。簡(jiǎn)易薪酬建模工具（如回歸分析插件、崗位點(diǎn)數(shù)計(jì)算器）的缺失增加了學(xué)習(xí)曲線，亟待開(kāi)發(fā)適配教學(xué)場(chǎng)景的輕量化軟件。
2. 教師角色轉(zhuǎn)型滯后
體驗(yàn)式教學(xué)要求教師從“知識(shí)權(quán)威”轉(zhuǎn)向“過(guò)程促進(jìn)者”。某高校教師在薪酬談判模擬中發(fā)現(xiàn)，學(xué)生常陷入零和博弈僵局，需及時(shí)介入引導(dǎo)雙贏策略。這要求教師兼具企業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)與課堂組織技巧，可通過(guò)“企業(yè)實(shí)踐學(xué)分制”（教師每年完成HR項(xiàng)目可抵科研分）和“教學(xué)設(shè)計(jì)師”培訓(xùn)解決。
3. 評(píng)價(jià)機(jī)制單一化
傳統(tǒng)試卷難以衡量游戲化學(xué)習(xí)成果。改革方向包括：增加過(guò)程性評(píng)價(jià)權(quán)重（如小組談判貢獻(xiàn)度互評(píng)）、引入企業(yè)專(zhuān)家對(duì)方案的路演評(píng)分、建立“理論考試+模擬操作+創(chuàng)新提案”的三維指標(biāo)。
構(gòu)建“認(rèn)知-實(shí)踐-情感”三位一體的薪酬教學(xué)新范式
薪酬管理的教學(xué)創(chuàng)新本質(zhì)是回應(yīng)VUCA時(shí)代對(duì)人力資源能力的重構(gòu)需求。體驗(yàn)式教學(xué)與游戲化設(shè)計(jì)通過(guò)情景模擬、社會(huì)化項(xiàng)目、游戲機(jī)制的三維聯(lián)動(dòng)，將抽象理論轉(zhuǎn)化為可操作的決策框架，使學(xué)生在“安全試錯(cuò)”中理解薪酬的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值與張力。未來(lái)方向需聚焦三點(diǎn)：一是開(kāi)發(fā)跨院校的“薪酬案例開(kāi)源平臺(tái)”，集成動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)庫(kù)與可視化工具；二是推廣“雙師認(rèn)證”機(jī)制，要求專(zhuān)業(yè)教師每三年更新企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷；三是探索“元宇宙教學(xué)場(chǎng)景”，如基于VR的跨國(guó)企業(yè)薪酬談判實(shí)驗(yàn)室，以更低成本復(fù)現(xiàn)全球薪酬管理情境。
正如網(wǎng)龍公司的游戲化管理實(shí)踐所揭示的：當(dāng)學(xué)習(xí)過(guò)程本身成為“值得攻克的任務(wù)”，當(dāng)知識(shí)獲取被重新定義為“充滿樂(lè)趣的探索”，薪酬管理教育才能真正跨越知行鴻溝，培養(yǎng)出兼具技術(shù)精度與戰(zhàn)略視野的新一代HR人才。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/452666.html