以下是劉昕（中國人民大學(xué)第四版《薪酬管理》教材主要作者）薪酬管理知識框架的系統(tǒng)梳理，結(jié)合其理論體系與實務(wù)設(shè)計邏輯，分為六大核心模塊：
一、薪酬管理基礎(chǔ)理論
1. 報酬與薪酬的關(guān)系
2. 總薪酬構(gòu)成
| 構(gòu)成要素 | 內(nèi)容與功能 | 變動依據(jù) |
|--|
| 基本薪酬 | 基于職位價值或能力支付的穩(wěn)定性收入，保障基本生活 | 通貨膨脹、市場薪酬水平、員工能力/績效變化（如績效加薪） |
| 可變薪酬 | 與績效直接掛鉤的浮動收入（如獎金、股票），激勵短期/長期目標達成 | 個人/團隊/組織績效達成度 |
| 間接薪酬（福利） | 法定福利（五險一金）與補充福利（商業(yè)保險、員工援助計劃EAP），提升歸屬感并合理避稅 | 企業(yè)戰(zhàn)略需求、員工需求變化、政策法規(guī)調(diào)整 |
二、薪酬體系設(shè)計
1. 職位薪酬體系
2. 能力薪酬體系
三、薪酬水平與結(jié)構(gòu)決策
1. 外部競爭性策略
| 策略類型 | 適用場景 | 風險與收益 |
| 市場領(lǐng)先政策 | 高速成長期/人才稀缺行業(yè)（如高科技） | 高吸引力但增加人力成本 |
| 市場追隨政策 | 多數(shù)企業(yè)的均衡選擇 | 保持競爭力且成本可控 |
| 拖后政策 | 成本敏感型或低利潤行業(yè) | 節(jié)省成本但可能流失核心人才 |
2. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
四、績效獎勵與福利管理
1. 績效獎勵計劃
2. 福利設(shè)計要點
五、戰(zhàn)略性薪酬管理
1. 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配
| 企業(yè)戰(zhàn)略類型 | 薪酬策略重點 | 實例 |
|||-|
| 創(chuàng)新戰(zhàn)略 | 高可變薪酬、能力薪酬、寬松的薪酬帶寬 | 研發(fā)團隊高獎金+股權(quán)激勵 |
| 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 | 強調(diào)標準化職位薪酬、嚴格控制福利成本 | 制造業(yè)采用計件工資+有限福利 |
| 客戶中心戰(zhàn)略 | 基于服務(wù)質(zhì)量的績效獎金、客戶滿意度掛鉤薪酬 | 客服部門薪酬與NPS（凈推薦值）綁定 |
2. 薪酬管理政策
六、特殊群體薪酬設(shè)計
1. 銷售人員：純傭金制（高激勵）、底薪+提成（平衡穩(wěn)定性）。
2. 管理人員：
3. 專業(yè)技術(shù)人員：能力薪酬+項目獎金+專利分成。
劉昕框架的核心特點
1. 制度-戰(zhàn)略-員工三層聯(lián)動：將宏觀政策（如國企薪酬改革）、中觀企業(yè)戰(zhàn)略與微觀員工需求整合。
2. 動態(tài)適應(yīng)性：強調(diào)薪酬體系需隨經(jīng)濟周期（如通脹調(diào)整）、組織轉(zhuǎn)型（如寬帶薪酬應(yīng)用）迭代。
3. 實證導(dǎo)向：倡導(dǎo)通過薪酬調(diào)查（回歸分析、離散度分析）驗證策略有效性，避免主觀決策。
此框架為企業(yè)薪酬體系設(shè)計提供了從理論到落地的完整邏輯鏈，尤其適用于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下多元所有制并存的復(fù)雜管理場景（如國企與民企的差異化薪酬策略）。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/452263.html