根據(jù)現(xiàn)行勞動法律法規(guī)及企業(yè)管理實踐，關(guān)于試用期是否計入績效考核的問題，需從法律依據(jù)、企業(yè)操作規(guī)范及潛在風(fēng)險等維度綜合分析。以下是關(guān)鍵結(jié)論及具體說明：
?? 一、法律層面：試用期績效考核的合法性
1. 法律未禁止績效考核
《勞動合同法》第39條規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)可因“被證明不符合錄用條件”解除勞動合同。績效考核作為證明員工是否勝任工作的評估工具，是合法的管理手段。
2. 考核結(jié)果影響勞動合同效力
若員工經(jīng)考核被認(rèn)定不符合錄用條件，企業(yè)可依法解除合同，無需支付經(jīng)濟補償。但若考核程序或標(biāo)準(zhǔn)不合法，解除行為可能被認(rèn)定為違法。
二、企業(yè)管理實踐：試用期考核的實施方式
? 常見考核內(nèi)容與維度
企業(yè)通常從多維度評估試用期員工，具體指標(biāo)包括：
| 考核維度 | 具體內(nèi)容 | 參考依據(jù) |
|--|-|-|
| 工作能力 | 專業(yè)技能、任務(wù)完成質(zhì)量、解決問題能力 | |
| 工作態(tài)度 | 責(zé)任心、團隊協(xié)作、積極性 | |
| 適應(yīng)性 | 融入企業(yè)文化、適應(yīng)工作節(jié)奏 | |
| 學(xué)習(xí)能力 | 掌握新知識速度、應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容效果 | |
| 業(yè)績目標(biāo)達成 | 量化任務(wù)完成率（如銷售崗位的業(yè)績指標(biāo)） | |
?? 操作規(guī)范要求
1. 明確標(biāo)準(zhǔn)與提前告知
2. 程序正當(dāng)性
3. 避免主觀隨意性
?? 三、不進行績效考核的風(fēng)險
若企業(yè)完全不實施試用期考核，可能面臨以下問題：
1. 無法合規(guī)解除合同
缺乏客觀證據(jù)證明員工“不符合錄用條件”，單方解除易被認(rèn)定為違法。
2. 管理漏洞
員工轉(zhuǎn)正缺乏依據(jù)，可能導(dǎo)致不勝任者留任，增加后續(xù)管理成本。
四、企業(yè)典型案例與制度設(shè)計
| 企業(yè)類型 | 考核周期 | 考核方式 | 轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn) | 參考來源 |
|-|-|--|
| 華為 | 月度考核 | 目標(biāo)達成率 + 能力評估 | 累計評分≥86分 | |
| 某零售企業(yè) | 分階段考核 | 融入期（30天）、提高期（60天） | 各階段得分≥80分 | |
| 通用方案 | 試用期結(jié)束前 | 目標(biāo)完成度 + 領(lǐng)導(dǎo)力 + 關(guān)鍵事件 | 綜合評分≥80分（低于60分辭退） | |
五、實操建議
1. 制度設(shè)計
2. 法律風(fēng)險防范
3. 員工賦能
總結(jié)
試用期應(yīng)納入績效考核，但需以合法、客觀、透明為前提：
建議企業(yè)結(jié)合崗位特性設(shè)計差異化考核方案，并借助數(shù)字化工具提升效率與公平性。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/450660.html