??一、法律定位與基本原則
1.績效考核的合法性
試用期進(jìn)行績效考核不被法律禁止，但需滿足特定條件：
合同約定：若勞動合同明確約定薪資包含績效工資（如“固定工資+績效”結(jié)構(gòu)），企業(yè)必須按約定在試用期發(fā)放績效部分，不得剔除。
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?? 一、法律定位與基本原則
1. 績效考核的合法性
試用期進(jìn)行績效考核不被法律禁止，但需滿足特定條件：
合同約定：若勞動合同明確約定薪資包含績效工資（如“固定工資+績效”結(jié)構(gòu)），企業(yè)必須按約定在試用期發(fā)放績效部分，不得剔除。
*工資保障：試用期工資不得低于同崗位*檔工資或合同約定工資的80%，且不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)。
例外情況：傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為試用期以“初步評估綜合素質(zhì)”為主，通常不實(shí)施正式績效考核，但此觀點(diǎn)正被現(xiàn)代用工實(shí)踐逐步修正（需配套制度支撐）。
2. 考核目的的限制
試用期考核的核心是評估員工是否符合錄用條件，而非常規(guī)績效排名。若以“績效不達(dá)標(biāo)”解雇員工，企業(yè)需證明：
錄用條件已提前書面告知員工；
考核標(biāo)準(zhǔn)具體、客觀、可量化；
考核結(jié)果與錄用條件直接關(guān)聯(lián)。
?? 二、實(shí)施條件與法律要求
1. 錄用條件的明確性
企業(yè)必須在入職時向員工書面告知錄用條件及考核標(biāo)準(zhǔn)（如簽署《錄用條件確認(rèn)書》），否則考核結(jié)果可能無效。例如：
上海某公司因未告知考核標(biāo)準(zhǔn)，僅憑主觀評分解雇員工，被判違法解除。
北京某企業(yè)因《崗位說明書》內(nèi)容模糊（如“團(tuán)隊(duì)協(xié)作度”無量化標(biāo)準(zhǔn)），法院不認(rèn)可其作為錄用條件依據(jù)。
2. 考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性
標(biāo)準(zhǔn)需滿足 SMART原則（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、有時限）：
可量化指標(biāo)：如銷售崗要求“試用期月簽單≥5單”，技術(shù)崗要求“代碼錯誤率≤1%”。
禁止主觀評價(jià)：僅憑“工作態(tài)度較差”“溝通能力不足”等模糊表述解雇員工，司法實(shí)踐中通常不支持。
3. 程序正當(dāng)性
考核流程留痕：需保留目標(biāo)設(shè)定、過程反饋、結(jié)果確認(rèn)的全鏈條證據(jù)（如系統(tǒng)記錄、簽字文件）。
結(jié)果告知與申辯：考核結(jié)果須書面送達(dá)員工，并給予申辯機(jī)會。某企業(yè)因未告知評分且同步發(fā)送解雇通知，被判程序違法。
?? 三、法律風(fēng)險(xiǎn)與合規(guī)要點(diǎn)
1. 常見違法場景
| 風(fēng)險(xiǎn)行為 | 法律后果 | 案例依據(jù) |
|-|--|-|
| 僅發(fā)固定工資，克扣績效部分 | 補(bǔ)發(fā)差額+賠償金 | 杭州某企業(yè)被判補(bǔ)發(fā)薪資 |
| 以“未達(dá)標(biāo)”扣除全部績效 | 法院認(rèn)定扣除額≤績效工資50% | 《工資支付暫行規(guī)定》2025版 |
| 無明確錄用條件直接解雇 | 違法解除，支付2N賠償金 | 廣州某電商公司敗訴案 |
2. 特殊群體保護(hù)
孕期/工傷員工：即使試用期考核未達(dá)標(biāo)，企業(yè)不得以懷孕或工傷為由解雇，否則需恢復(fù)勞動關(guān)系或賠償。
二次入職員工：同一用人單位不得重復(fù)約定試用期，即使崗位不同。
? 四、企業(yè)合規(guī)管理建議
1. 制度設(shè)計(jì)
書面化：在勞動合同或附件中明確績效占比、考核方法、轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)（如“累計(jì)3次考核B級以上轉(zhuǎn)正”）。
分階段考核：將試用期拆解為多個節(jié)點(diǎn)（如每月1次），設(shè)置階梯式目標(biāo)，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。
2. 工具與執(zhí)行
數(shù)字化管理：使用HR系統(tǒng)（如北森、利唐i人事）自動留存考核記錄，確保流程可追溯。
跨地區(qū)合規(guī)：注意地區(qū)差異（如上海要求績效占比≤30%，深圳需全額發(fā)放績效）。
3. 解雇程序
充分舉證：解雇前需收集績效未達(dá)標(biāo)的客觀證據(jù)（如未完成的任務(wù)清單、客戶投訴記錄）。
工會通知：有工會的企業(yè)需事先通知工會，否則解雇程序違法。
總結(jié)
試用期可實(shí)施績效考核，但必須滿足“約定明確、標(biāo)準(zhǔn)合理、程序正當(dāng)”三大前提。企業(yè)應(yīng)避免將績效考核等同于錄用條件評估，并注重過程留痕與員工權(quán)利保障。實(shí)操中建議通過制度化、數(shù)字化手段降低合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，確?？己私Y(jié)果既能有效篩選人才，又能經(jīng)得起司法檢驗(yàn)。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/450659.html
