試用期績(jī)效考核的合法性在我國(guó)勞動(dòng)法框架內(nèi)有明確依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位可在“試用期間被證明不符合錄用條件”時(shí)解除勞動(dòng)合同。這表明法律不僅允許績(jī)效考核，且將其作為評(píng)估員工是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的重要手段。最高人民法院的司法解釋進(jìn)一步明確，若勞動(dòng)者存在提供虛假學(xué)歷、隱瞞重要信息或工作失誤等情形，均屬于“不符合錄用條件”的范疇。
司法實(shí)踐中，法院對(duì)試用期考核的認(rèn)可需滿足三個(gè)核心法律要件：考核標(biāo)準(zhǔn)須在入職時(shí)明確告知，內(nèi)容需客觀量化，且結(jié)果需經(jīng)有效證明。例如北京某企業(yè)因在《錄用條件確認(rèn)書(shū)》《崗位職責(zé)說(shuō)明》等文件中細(xì)化考核指標(biāo)，并在員工簽字確認(rèn)后依據(jù)考核結(jié)果解除合同，最終獲得法院支持；反之，僅以“配合項(xiàng)目進(jìn)展”等模糊標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)則被視為無(wú)效?？梢?jiàn)，合法性取決于制度設(shè)計(jì)的嚴(yán)密性及程序執(zhí)行的規(guī)范性。
績(jī)效結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合規(guī)要點(diǎn)
薪資構(gòu)成的地域差異
試用期薪資包含績(jī)效工資已被法律確認(rèn)，但具體結(jié)構(gòu)受地方性法規(guī)約束。根據(jù)2025年長(zhǎng)三角地區(qū)試點(diǎn)新規(guī)，若績(jī)效工資占比超25%，企業(yè)需向勞動(dòng)部門(mén)報(bào)備；上海、北京等地則分別設(shè)置30%、40%的占比上限?！秳趧?dòng)合同法》第二十條設(shè)定雙重底線：績(jī)效工資不得低于合同約定工資的80%，且需高于用人單位所在地*工資標(biāo)準(zhǔn)。杭州某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)曾因僅按合同薪資70%發(fā)放固定工資，被判補(bǔ)差額并支付賠償金，凸顯了合規(guī)必要性。
考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則
有效的考核體系需滿足“三可標(biāo)準(zhǔn)”：可量化、可達(dá)成、可追溯。北京高院在2023年某案例中指出，若考核指標(biāo)如“文件協(xié)議完成度”“領(lǐng)導(dǎo)交辦事務(wù)及時(shí)性”等缺乏客觀評(píng)價(jià)尺度，則不能作為解除合同的依據(jù)。反之，某制造業(yè)企業(yè)將3個(gè)月試用期拆分為6個(gè)階段節(jié)點(diǎn)，每個(gè)節(jié)點(diǎn)設(shè)置可量化的短期目標(biāo)（如“首月獨(dú)立操作設(shè)備故障率≤5%”），該“階梯式考核法”被法院認(rèn)定為合理。柔性指標(biāo)（如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力）雖可納入考核，但需結(jié)合具體行為記錄佐證，避免主觀臆斷。
考核實(shí)施中的法律風(fēng)險(xiǎn)防控
證據(jù)鏈管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
完整的考核證據(jù)鏈需包含“事前告知—過(guò)程留痕—結(jié)果確認(rèn)”全流程。北京某科技公司在仲裁敗訴案例中暴露典型缺陷：雖在員工轉(zhuǎn)正前突擊進(jìn)行360度評(píng)估，但因未能提供入職時(shí)送達(dá)的錄用條件文件，亦無(wú)每周工作成果記錄，最終被認(rèn)定為違法解除。合規(guī)操作要求：
1. 入職7日內(nèi)需通過(guò)簽收《錄用條件確認(rèn)書(shū)》或電子簽系統(tǒng)完成標(biāo)準(zhǔn)告知
2. 考核周期內(nèi)需留存溝通記錄、工作日志等過(guò)程證據(jù)
3. 解除決定前須有員工簽字確認(rèn)的考核表或異議申辯書(shū)。
程序正義的雙重保障
考核程序需兼顧時(shí)效性與救濟(jì)權(quán)。上海浦東新區(qū)法院2023年某案中，物業(yè)公司因兩次組織考試且提前告知考核影響，員工小王在明知考試內(nèi)容后未復(fù)習(xí)（自稱“考試時(shí)刷外賣(mài)”），最終45分的成績(jī)被認(rèn)定為不符合錄用條件的有效證據(jù)。但程序瑕疵將導(dǎo)致敗訴風(fēng)險(xiǎn)：
企業(yè)合規(guī)管理路徑
制度構(gòu)建的三維框架
1. 文本層面：避免使用崗位說(shuō)明書(shū)替代錄用條件，需單獨(dú)制定《試用期績(jī)效考核管理辦法》，明確考核周期、指標(biāo)權(quán)重及轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)
2. 操作層面：采用“雙人考評(píng)制”（直屬領(lǐng)導(dǎo)+HR），考核表需包含員工自評(píng)與事實(shí)依據(jù)欄，避免單方主觀評(píng)價(jià)
3. 追溯層面：通過(guò)區(qū)塊鏈存證或利唐i人事等系統(tǒng)固化目標(biāo)設(shè)定、溝通記錄、結(jié)果確認(rèn)等節(jié)點(diǎn)，滿足電子證據(jù)司法認(rèn)定要求。
爭(zhēng)議高發(fā)區(qū)的規(guī)避策略
針對(duì)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用中的糾紛焦點(diǎn)，企業(yè)可采取預(yù)防性措施：
試用期績(jī)效考核的合法性已獲法律確認(rèn)，但其正當(dāng)性取決于制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性與程序執(zhí)行的嚴(yán)謹(jǐn)性。企業(yè)需在薪資結(jié)構(gòu)、考核指標(biāo)、證據(jù)管理等方面遵循地域性法規(guī)和司法實(shí)踐要求，尤其需注重錄用條件告知義務(wù)的履行及解除程序的時(shí)效合規(guī)。未來(lái)隨著遠(yuǎn)程辦公普及，跨地區(qū)用工的考核標(biāo)準(zhǔn)適配、數(shù)字化證據(jù)效力等議題亟待立法細(xì)化。建議企業(yè)通過(guò)動(dòng)態(tài)更新考核制度、采用區(qū)塊鏈存證技術(shù)、接入智能人事系統(tǒng)（如北森HRSaaS的自動(dòng)催辦功能）構(gòu)建合規(guī)閉環(huán)，在保障用工自主權(quán)的維護(hù)勞動(dòng)者公平就業(yè)的權(quán)利根基。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/450649.html