在勞動(dòng)關(guān)系管理中，試用期是用人單位與勞動(dòng)者雙向考察的關(guān)鍵階段。未轉(zhuǎn)正員工是否需接受績(jī)效考核？這一問(wèn)題不僅關(guān)乎企業(yè)用人自主權(quán)，更涉及勞動(dòng)法的合規(guī)邊界?，F(xiàn)實(shí)中，部分企業(yè)因試用期考核制度設(shè)計(jì)缺陷或程序失當(dāng)，陷入違法解約糾紛；而員工因考核標(biāo)準(zhǔn)模糊被迫離職的案例亦屢見(jiàn)不鮮。本文將圍繞試用期績(jī)效考核的合法性、操作要點(diǎn)及法律風(fēng)險(xiǎn)展開(kāi)深度解析，為勞資雙方提供清晰的合規(guī)指引。
二、試用期績(jī)效考核的合法性基礎(chǔ)
法律依據(jù)與適用邊界
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位可在試用期內(nèi)以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。績(jī)效考核正是證明員工是否達(dá)標(biāo)的核心工具。最高人民法院司法解釋進(jìn)一步明確，企業(yè)通過(guò)民主程序制定且已公示的考核制度，可作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判依據(jù)[[]]。
需注意的是，合法性需滿足三要件：一是制度制定經(jīng)民主程序；二是內(nèi)容不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定；三是制度已向勞動(dòng)者公示[[]]。例如，北京某科技公司因未將考核標(biāo)準(zhǔn)寫入錄用條件，僅以主觀評(píng)分辭退員工被判違法，凸顯程序合規(guī)的重要性[[30]]。
與正式員工考核的本質(zhì)差異
試用期考核聚焦錄用條件的達(dá)成度，而非常規(guī)績(jī)效評(píng)估。正式員工的績(jī)效考核通常關(guān)聯(lián)調(diào)薪或晉升，但試用期考核直接決定勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。實(shí)踐中，企業(yè)?；煜肮ぷ魅蝿?wù)”與“錄用條件”——某公司要求銷售崗試用期“每月完成20萬(wàn)業(yè)績(jī)”，法院認(rèn)定此為崗位任務(wù)而非錄用條件，因此不能直接作為解約依據(jù)[[30]]。這要求企業(yè)將錄用條件細(xì)化為可量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)（如技能達(dá)標(biāo)率、培訓(xùn)通過(guò)率），并與崗位說(shuō)明書(shū)明確區(qū)分[[0]]。
三、合規(guī)考核制度的核心設(shè)計(jì)
錄用條件的明確化與告知
有效的錄用條件需滿足三要素：具體性（如“1周內(nèi)掌握ERP系統(tǒng)操作”）、可量化性（如“錯(cuò)誤率≤0.5%”）、可操作性（配備培訓(xùn)資源）。上海某企業(yè)因在《錄用條件確認(rèn)書(shū)》中列明10項(xiàng)技能認(rèn)證要求，并經(jīng)員工簽字確認(rèn)，最終被法院支持解雇未達(dá)標(biāo)者[[30]]。
告知程序同樣關(guān)鍵。企業(yè)可通過(guò)三種方式證明已履行告知義務(wù)：簽署錄用協(xié)議、入職培訓(xùn)簽到記錄、系統(tǒng)推送回執(zhí)。若僅口頭說(shuō)明或郵件未讀，則可能被視為未有效告知[[37]]。
考核流程的客觀性與程序正義
考核需避免主觀隨意性。建議采用多維度評(píng)估（直屬上級(jí)、協(xié)作部門、HR三方評(píng)分）與證據(jù)留痕（工作成果文檔、客戶反饋記錄）。某房企要求新員工提交試用期周報(bào)并附證明文件，考核時(shí)以數(shù)據(jù)替代主觀印象，大幅降低爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)[[31]]。
程序瑕疵將導(dǎo)致結(jié)果無(wú)效。典型案例包括：未按制度規(guī)定時(shí)間考核（如延遲一個(gè)月）、未提供申訴通道、考核結(jié)果未簽字確認(rèn)等。北京某公司因未將考核表送達(dá)員工，被認(rèn)定為違法解除[[30]]。規(guī)范流程應(yīng)包含：月初目標(biāo)設(shè)定→月末成果評(píng)估→結(jié)果面談簽字→申訴復(fù)核機(jī)制[[2]]。
四、典型操作風(fēng)險(xiǎn)與法律后果
超期考核與非法延長(zhǎng)試用期
試用期滿后考核結(jié)論無(wú)效?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，以“不符合錄用條件”解約必須在試用期內(nèi)完成。徐某入職某房產(chǎn)公司2個(gè)月后未通過(guò)考核，但公司延至第3個(gè)月才解雇，法院判決解約違法并支付賠償金[[7]]。
延長(zhǎng)試用期屬重大違規(guī)。法律禁止同一勞動(dòng)關(guān)系中約定多次試用期。李先生合同約定6個(gè)月試用期后，公司要求延長(zhǎng)2個(gè)月，雖經(jīng)簽字同意，仲裁仍裁定超期部分無(wú)效并支付賠償金[[6]]。特殊情況下如需延長(zhǎng)，必須同步變更合同期限（如3年合同可設(shè)6個(gè)月試用期），否則面臨賠償風(fēng)險(xiǎn)[[37]]。
證據(jù)缺失與程序缺陷
舉證責(zé)任倒置是企業(yè)敗訴主因。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，試用期解約爭(zhēng)議中企業(yè)敗訴率超70%，主要因三類證據(jù)缺失：未留存錄用條件告知證明、考核過(guò)程無(wú)記錄、解除通知未送達(dá)[[30]]。
工會(huì)程序常被忽視。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十三條，解雇前須通知工會(huì)并聽(tīng)取意見(jiàn)。某制造企業(yè)雖證明員工不符合條件，但因未通知工會(huì)，解雇行為被撤銷[[37]]。
五、企業(yè)合規(guī)建議與員工應(yīng)對(duì)策略
企業(yè)制度優(yōu)化方向
1. 文本體系設(shè)計(jì)
2. 全流程留痕管理
員工的權(quán)益保護(hù)措施
六、
試用期績(jī)效考核絕非企業(yè)單方管理的“自留地”，而是法律嚴(yán)格規(guī)制的合規(guī)試驗(yàn)場(chǎng)。企業(yè)需在制度設(shè)計(jì)上貫徹明確性（錄用條件）、程序性（民主公示與考核流程）、時(shí)效性（嚴(yán)守試用期限）三大原則；員工則應(yīng)主動(dòng)確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)，留存履職證據(jù)。隨著零工經(jīng)濟(jì)與遠(yuǎn)程辦公的普及，未來(lái)試用期考核可能面臨跨地域協(xié)作、彈性指標(biāo)等新挑戰(zhàn)——這要求立法層面進(jìn)一步細(xì)化數(shù)字證據(jù)效力規(guī)則，企業(yè)也需探索動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理、AI輔助評(píng)估等新型合規(guī)工具。唯有在法律框架內(nèi)構(gòu)建雙向透明的評(píng)價(jià)機(jī)制，方能實(shí)現(xiàn)勞資共贏的可持續(xù)發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/450648.html