?一、法律允許性
1.績效考核的合法性
根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋，試用期納入績效考核體系并不被禁止，但需滿足：
合同約定優(yōu)先：若勞動合同或補充協(xié)議中明確約定試用期包含績效工資或考核條款，則企業(yè)必須執(zhí)行。
薪資合規(guī)性：試用
? 一、法律允許性
1. 績效考核的合法性
根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋，試用期納入績效考核體系并不被禁止，但需滿足：
合同約定優(yōu)先：若勞動合同或補充協(xié)議中明確約定試用期包含績效工資或考核條款，則企業(yè)必須執(zhí)行。
薪資合規(guī)性：試用期工資結(jié)構(gòu)若包含“固定工資+績效工資”，則績效部分需按約定發(fā)放，且總工資不得低于合同約定工資的80%或當?shù)?工資標準（取高值）。
2. 考核目的限制
試用期考核應以“評估是否符合錄用條件”為核心，而非單純績效結(jié)果。若以“績效考核不合格”為由解除合同，需證明該結(jié)果直接導致員工“不符合錄用條件”。
?? 二、實施條件與要求
1. 明確錄用條件與考核標準
書面化要求：企業(yè)需在入職時向員工書面告知錄用條件（如崗位職責、業(yè)績指標等），并簽字確認。
例如：北京某企業(yè)因未將《崗位說明書》作為錄用條件告知員工，考核結(jié)果被判無效。
標準具體化：考核指標需客觀、量化（如銷售額、合格率等），避免模糊表述（如“團隊協(xié)作較好”）。
2. 考核程序合規(guī)性
過程留痕：考核需有記錄（如周報、反饋記錄），結(jié)果需員工簽字確認。
及時告知：考核結(jié)果應在3日內(nèi)通知員工，并給予申辯機會。
案例：某公司因考核滯后1個月且未安排補考，解除合同被判違法。
3. 績效工資發(fā)放規(guī)則
不得全額扣除：即使績效未達標，扣除金額不得超過當月績效工資的50%。
禁止追溯扣除：離職時未結(jié)算的績效需在離職前支付。
?? 三、常見風險與防范
1. 違法解除風險
若僅以“績效考核不合格”解除合同但無法證明其與“錄用條件”的關(guān)聯(lián)性，可能被認定為違法解除，需支付賠償金（2N）。
案例：廣州某企業(yè)因未細化考核標準，單方解除被判賠7500元。
2. 薪資結(jié)構(gòu)爭議
若績效占比過高（如超過總薪資30%），可能被質(zhì)疑變相壓低工資，需參考地方規(guī)定（如上海要求≤30%）。
3. 程序瑕疵風險
考核制度未經(jīng)民主程序制定或未公示，考核結(jié)果無效。
? 四、企業(yè)實踐建議
1. 制度設(shè)計
在勞動合同中明確試用期績效占比、考核方式及轉(zhuǎn)正標準。
采用“階梯式考核”（如將3個月試用期拆分為6個階段目標），降低法律風險。
2. 工具與流程
使用數(shù)字化系統(tǒng)（如利唐i人事）固化考核流程，留存電子證據(jù)。
跨地區(qū)企業(yè)需注意屬地差異（如上海要求績效占比≤30%，深圳需全額發(fā)放）。
3. 特殊情形處理
孕期員工：不得以績效為由解雇，除非存在嚴重違紀或不能履職的醫(yī)療證明。
離職結(jié)算：績效工資需在離職手續(xù)完成前核算支付。
總結(jié)
試用期實施績效考核需以“錄用條件”為基準、程序合法透明為前提，避免主觀評價。建議企業(yè)通過制度書面化、考核階段化、管理數(shù)字化實現(xiàn)合規(guī)與效率平衡。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/450647.html
