近年來，“蘇州公務員取消績效考核”的表述在輿論場中引發(fā)諸多討論。但深入觀察便會發(fā)現(xiàn)，這并非簡單“取消”，而是一場從單一量化評價向綜合效能評估的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。在高質(zhì)量發(fā)展理念引領(lǐng)下，蘇州正悄然打破傳統(tǒng)績效考核的路徑依賴，推動公務員評價體系回歸公共價值本源，重構(gòu)“為誰而考、考什么、怎么用”的制度邏輯。這一變革不僅關(guān)乎公務員個體的激勵導向，更承載著提升城市治理現(xiàn)代化水平的深層使命。
考核理念轉(zhuǎn)型：從“數(shù)字錦標賽”到公共價值錨定
傳統(tǒng)績效考核常陷入“唯GDP”“唯材料”的誤區(qū)。蘇州的改革首先劍指評價理念的本源糾偏，將考核重心從“顯性數(shù)據(jù)”轉(zhuǎn)向“治理效能”。江蘇省委組織部的調(diào)研報告強調(diào)，考核需“變重規(guī)模速度為重質(zhì)量效率”，尤其要解決“經(jīng)濟好就一好百好”的認知盲區(qū)。這意味著經(jīng)濟發(fā)展指標不再獨占鰲頭，公共服務滿意度、民生痛點解決率、法治建設成效等成為新標尺。
更深層的轉(zhuǎn)型在于考核主體的多元化。蘇州市法治建設指標體系明確要求，決策需“廣泛聽取意見”，將“公眾參與”嵌入考核機制。2023年蘇州政務服務平臺數(shù)據(jù)顯示，“營商環(huán)境”“教育醫(yī)療”“生態(tài)治理”在群眾評價權(quán)重中占比超過50%，民意從“旁觀者”變?yōu)椤霸u判者”，倒逼公務員行為邏輯向公共服務本質(zhì)回歸。
指標體系重構(gòu)：多維動態(tài)評價取代靜態(tài)打分
蘇州新考核體系的核心突破在于打破“一刀切”模式，建立分層分類的動態(tài)指標庫。參考江蘇省“六個高質(zhì)量”框架（經(jīng)濟發(fā)展、改革開放、城鄉(xiāng)建設、文化建設、生態(tài)環(huán)境、人民生活），蘇州對不同部門、崗位實施差異化考核：經(jīng)濟部門側(cè)重創(chuàng)新驅(qū)動與產(chǎn)業(yè)升級實效，街道社區(qū)則聚焦“15分鐘生活圈”覆蓋率、網(wǎng)格化治理響應速度等民生指標。這種設計呼應了《蘇州市公務員考核實施細則》中“職位職責與工作任務為基本依據(jù)”的原則。
過程管理機制同步革新。借鑒泰州“月小結(jié)、季考評”經(jīng)驗，蘇州強化平時考核與年度考核的銜接，將公務員日常履職中的階段性目標完成率、攻堅任務貢獻度、群眾投訴整改時效等納入動態(tài)檔案。2024年蘇州市醫(yī)保局試點顯示，通過季度履職清單完成率量化評估，窗口人員服務投訴率下降32%，證明過程化管理對效能提升的催化作用。
過程管理創(chuàng)新：技術(shù)賦能與柔性評價融合
考核科學性的提升依賴技術(shù)支撐。蘇州依托全省綜合考核管理信息系統(tǒng)，整合12345熱線、企業(yè)服務平臺、等數(shù)據(jù)源，構(gòu)建公務員履職“數(shù)字畫像”。例如生態(tài)環(huán)境執(zhí)法人員考核，融合污染源在線監(jiān)測數(shù)據(jù)整改率、信訪處置滿意度、執(zhí)法合規(guī)性審查結(jié)果等多維參數(shù)，避免“以罰代管”的扭曲激勵。
同時引入柔性評價機制。吉林績效管理試點的啟示被吸納：對窗口單位增加“服務對象背靠背評價”，對執(zhí)法部門采用“案例復盤分析”，對決策崗位側(cè)重“重大風險預判成效”。這種定性與定量結(jié)合的模式，使考核從冰冷的分數(shù)轉(zhuǎn)向鮮活的治理場景還原，更精準識別公務員的復合能力。
結(jié)果運用優(yōu)化：考核從“終點”變?yōu)椤捌瘘c”
考核結(jié)果的剛性運用是改革落地的關(guān)鍵。蘇州嚴格執(zhí)行“三掛鉤”機制：考核結(jié)果與職務晉升、獎金分配、能力發(fā)展深度綁定。依據(jù)《蘇州市公務員考核實施細則》，連續(xù)三年優(yōu)秀者優(yōu)先晉升并記功，基本稱職者誡勉談話且取消年度獎金，不稱職者降職甚至辭退。2024年某區(qū)住建局數(shù)據(jù)顯示，因危房改造滯后被評定“基本稱職”的科室負責人，經(jīng)離崗培訓后調(diào)任新崗位，扭轉(zhuǎn)了“躺平”心態(tài)。
更深遠的意義在于結(jié)果反饋的治理價值?？己酥邪l(fā)現(xiàn)的政策盲點、機制堵點，直接輸入效能改進閉環(huán)。例如2025年立法計劃將《蘇州市行政檢查辦法》列為規(guī)章制定項目，正是基于市場監(jiān)管領(lǐng)域考核中暴露的“重復檢查”“標準不一”問題。這種“考核-診斷-優(yōu)化”的循環(huán)，使公務員評價成為自我革新的引擎。
改革深化路徑：法治化與差異化并進
當前改革仍面臨深層挑戰(zhàn)。一是法治保障待加強，需通過地方立法固化考核標準。參考上海新出臺的《投資項目績效管理通知》，蘇州可探索制定《公務員績效管理條例》，明確“禁止將信訪數(shù)量、罰沒金額等作為核心指標”，從源頭防范考核異化。
二是分類考核需深化。對專業(yè)技術(shù)類職位（如法醫(yī)、數(shù)據(jù)分析師），應借鑒公安機關(guān)“警務技術(shù)職級序列改革”經(jīng)驗，建立獨立于行政職務的晉升通道；對基層窗口人員，則強化“服務對象滿意度”權(quán)重。這種差異化管理，可破解“千崗一表”的考核失效困境，真正實現(xiàn)人崗相適、才盡其用。
績效改革的公共價值回歸
蘇州公務員考核制度的轉(zhuǎn)型，本質(zhì)是從“控制工具”到“治理賦能”的范式躍遷。它摒棄了“數(shù)字出官”的短視邏輯，代之以人民滿意度為標尺的綜合效能評價；它打破“一考定終身”的僵化框架，構(gòu)建起動態(tài)跟蹤、持續(xù)優(yōu)化的成長生態(tài)。這場靜水深流的改革，不僅重塑了公務員的行為坐標，更在深層次上推動職能從“管理者”向“服務者”的蛻變。未來，隨著法治保障的完善與數(shù)字治理的深化，蘇州經(jīng)驗或?qū)橹袊厣珓諉T制度提供新的實踐注腳——考核的真正終點，始終是公共利益的*化實現(xiàn)。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/450623.html