公務(wù)員工資體系中，績效考核獎金不僅是激勵干事創(chuàng)業(yè)的經(jīng)濟杠桿，更是衡量公共服務(wù)質(zhì)量的標尺。泰安市近年將績效管理深度融入預(yù)算編制、政策執(zhí)行與民生服務(wù)領(lǐng)域，通過優(yōu)化分配機制、強化結(jié)果應(yīng)用、創(chuàng)新評價體系，推動財政資金從“重投入”向“重效益”轉(zhuǎn)型，為公共部門效能改革提供了樣本意義鮮明的實踐路徑。
政策框架與激勵機制
制度設(shè)計的雙重目標
泰安市公務(wù)員的獎金結(jié)構(gòu)以“基本工資+績效獎勵”為框架，考核結(jié)果直接決定獎金分配。根據(jù)《公務(wù)員工資組成規(guī)定》，年度考核“優(yōu)秀”或“稱職”者可獲得年終獎金，而考核不合格者次年停發(fā)獎勵工資。2025年，市財政局進一步推動預(yù)算績效改革，明確要求將績效目標編審、成本效益分析與獎金額度掛鉤，形成“預(yù)算-執(zhí)行-評價-激勵”閉環(huán)。
差異化分配的實踐邏輯
以教育系統(tǒng)為例，副高級教師崗位工資與薪級工資的動態(tài)調(diào)整機制體現(xiàn)了績效導(dǎo)向。2025年，一名副高職稱教師因年度考核合格，薪級從27級升至28級，疊加職稱崗位調(diào)整，月工資增加777元，其中績效貢獻占比超60%。類似機制延伸至行政部門：市行政審批服務(wù)局將“好差評”滿意度納入窗口人員績效，差評率高的個人及部門面臨獎金扣減，倒逼服務(wù)質(zhì)量提升。
創(chuàng)新評價體系：從“內(nèi)部考核”到“群眾賦權(quán)”
三維度評價重塑公信力
泰安市首創(chuàng)“三位一體”評價體系：政務(wù)服務(wù)即時評（單次服務(wù)后掃碼打分）、重點工作專項評（年度民生工程全民投票）、基層對上集中評（“兩代表一委員”參與部門述職評議）。2024年，10項重點工作中，“老舊小區(qū)改造”因群眾差評率超15%，市房產(chǎn)管理服務(wù)中心被扣減30%年度績效獎金，倒逼其建立“居民監(jiān)督專班”，推動64條整改措施落地。
數(shù)據(jù)驅(qū)動的精準治理
依托“健康泰安大數(shù)據(jù)平臺”與“泰好辦”政務(wù)終端，績效數(shù)據(jù)實時聯(lián)通財政系統(tǒng)。例如，醫(yī)?；鹂冃гu價結(jié)果直接關(guān)聯(lián)次年預(yù)算安排：2024年岱岳區(qū)醫(yī)保局因DRG付費改革節(jié)約基金支出7%，獲額外績效獎勵并增加預(yù)算額度。這種“數(shù)據(jù)說話”的模式，使獎金分配從主觀評價轉(zhuǎn)向量化競爭。
結(jié)果應(yīng)用與爭議平衡
剛性約束下的法律邊界
績效考核獎金的“浮動性”易引發(fā)勞資爭議。泰安市明確區(qū)分“固定工資”與“績效獎金”的法律屬性，援引《勞動法》第四十七條，強調(diào)單位對獎金分配方式的自主權(quán)。例如，某科技公司員工因考核“D”等次未獲年終獎，法院判決支持企業(yè)依據(jù)完備考核制度行使管理權(quán)。
民生領(lǐng)域的柔性調(diào)節(jié)
在公共衛(wèi)生、教育等民生領(lǐng)域，泰安市探索“保底+激勵”雙軌制。疾控人員崗位津貼納入財政保障基數(shù)，而疫情防控專項獎勵則按流調(diào)效率、疫苗接種率等指標浮動分配。2023年疫情響應(yīng)期間，一線人員績效獎金上浮40%，但需通過第三方評估確認實效。
財政管理與資金保障
成本績效改革的突破
2025年，泰安市將“成本效益分析”嵌入預(yù)算編制，嚴控低效支出。例如，投資項目需提交全周期成本預(yù)測，績效評價未達標項目扣減主管部門獎金池。三年滾動計劃中，教育類項目因生均成本超標被壓縮預(yù)算1.2億元，資金轉(zhuǎn)而投向課后延時服務(wù)補貼，直接提升教師績效收入。
多元資金統(tǒng)籌機制
通過整合產(chǎn)業(yè)基金、人才貸等政策工具，績效獎金來源從財政單一投入轉(zhuǎn)向“財政+市場”協(xié)同。泰山人才發(fā)展集團市場化運營“人才創(chuàng)投基金”，對引進高層次人才的部門，按人才貢獻稅收的5%提取績效獎勵。2024年，此類資金占公務(wù)員獎金總額比例從3%升至12%。
未來方向：從“經(jīng)濟激勵”到“系統(tǒng)治理”
當前改革仍面臨深層挑戰(zhàn)：績效指標的科學性有待完善（如生態(tài)保護等長效指標難量化），部分基層單位存在“為獎金而競爭”的短視行為。下一步，泰安市擬推動兩項創(chuàng)新：其一，建立“跨年度績效滾動評估”，將重大政策三年后的社會效益納入當年考核權(quán)重；其二，推廣“績效養(yǎng)老金”制度，按職業(yè)生涯總考核結(jié)果增發(fā)退休補貼。
績效考核獎金在泰安的演進，折射出公共管理從“任務(wù)完成”到“價值創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)型。它既是公務(wù)員收入的變量，更是效能的常量——當每一筆獎金都與群眾滿意度、成本節(jié)約率、創(chuàng)新貢獻度緊密聯(lián)動時，“精兵簡政”便不再停留于紙面。未來，隨著績效數(shù)據(jù)與人工智能、區(qū)塊鏈技術(shù)的深度融合，獎金分配有望成為科學治理的“神經(jīng)末梢”，驅(qū)動公共服務(wù)邁向真正的“按效取酬”。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/450313.html