在深化國資國企改革的進程中，績效考核已從單一的管理工具升級為戰(zhàn)略落地的核心引擎。2025年作為國企改革深化提升行動的收官之年，*國資委明確提出“普遍推行末等調整和不勝任退出制度”的目標，標志著績效考核正從形式化向實效化、從粗放化向精細化轉型。其核心價值不僅在于優(yōu)化資源配置，更在于驅動創(chuàng)新活力、強化戰(zhàn)略協(xié)同，為國有資本保值增值提供制度保障。
一、戰(zhàn)略導向與分類考核機制
差異化設計是績效考核科學性的基石。根據《*企業(yè)負責人經營業(yè)績考核辦法》，國有企業(yè)需基于功能定位、行業(yè)特性和戰(zhàn)略任務實施分類考核：
動態(tài)目標管理強化考核精準性?？己四繕酥翟O定采取“基準值對標法”，結合歷史數據與行業(yè)標桿，設置三檔目標：領先檔（國際*水平）、達標檔（行業(yè)平均水平）、基準檔（企業(yè)歷史水平）。目標值與激勵強度直接掛鉤，如領先檔目標完成后可獲150%績效系數獎勵，基準檔則限制評級上限。
二、技能人才考核與薪酬創(chuàng)新
技能要素價值化是制造業(yè)升級的關鍵支撐。2025年人社部等三部門聯合發(fā)文，要求建立“崗位價值+技能等級”雙掛鉤薪酬體系：
創(chuàng)新貢獻納入考核體系。設立小革新、小發(fā)明專項獎勵，對解決重大工藝難題的技能人才給予項目分紅權。例如上海青浦區(qū)試點“創(chuàng)新回溯薪酬制度”，對歷史貢獻未充分兌現的技能人才予以補償性激勵。
三、結果應用與剛性約束
末等調整機制需避免“紙面改革”。*國資委明確要求：2025年前所有國企需建立基于績效考核的退出標準，禁止以“到齡退休”“主動離職”替代業(yè)績不合格的退出。實操中需明確：
中長期激勵激發(fā)持續(xù)動能。對高技能人才試點崗位分紅、項目跟投等激勵工具。如黔東南州國資委推動監(jiān)管企業(yè)將技能人才納入股權激勵范圍，其持股比例不低于激勵總額的15%。工資總額分配向技能人才傾斜，一線技能人才工資增幅不低于同級管理人員。
四、黨建融合與問題規(guī)避
破解黨建業(yè)務“兩張皮”難題。當前黨建考核存在三大痛點：
1. 責任偏移：考核對象錯位于黨建部門而非領導班子，某央企案例顯示，60%的黨建考核問責由黨群部門承擔；
2. 形式化傾向：依賴“聽匯報、查臺賬”的傳統(tǒng)方式，缺乏過程數據支撐；
3. 結果應用弱：某地方國企調研中，僅20%的黨建考核結果與干部任免掛鉤。
改進路徑需雙向發(fā)力：
五、數字化轉型與未來挑戰(zhàn)
數據驅動重構考核流程。傳統(tǒng)考核依賴人工匯總，存在滯后性與主觀偏差。前沿實踐表明：
待解難題與研究方向：
1. 社會效益量化瓶頸：公益類企業(yè)的公共服務質量評價需引入第三方評估模型；
2. 跨代際激勵兼容：年輕員工關注即時反饋，需開發(fā)游戲化考核工具（如勛章體系、實時排名）；
3. 政策銜接風險：工資總額限制與市場化激勵的沖突，需探索“薪酬包+項目收益分成”的混合模式。
結論：從管控工具到戰(zhàn)略操作系統(tǒng)
國企績效考核的核心使命已超越“分獎金、排座次”的傳統(tǒng)范疇，轉向構建“戰(zhàn)略解碼—資源配置—動態(tài)反饋—價值再造”的閉環(huán)系統(tǒng)。未來改革需聚焦三點：
1. 制度剛性：強化末等調整的法制化程序，建立員工申訴復核機制避免糾紛；
2. 生態(tài)兼容性：將ESG、創(chuàng)新容錯等指標納入考核，如青浦區(qū)推動國企ESG報告全覆蓋；
3. 人性化設計：借鑒A公司案例教訓，通過績效輔導而非簡單淘汰幫助員工成長。
正如管理學大師*所言：“考核不是量尺，而是燈塔?！笨冃Э己宋ㄓ信c人才發(fā)展、組織進化同頻共振，方能真正點燃國有企業(yè)高質量發(fā)展的引擎。
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> 1. 人社部等三部門《關于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》（人社部發(fā)〔2025〕28號）
> 2. 青浦區(qū)國資委《2025年工作要點》（2025年2月）
> 3. *國資委《*企業(yè)負責人經營業(yè)績考核辦法》（國資委令第40號）
> 4. 國有企業(yè)黨建構建績效考核評價體系的策略探討[J]. 經濟學，2024(11)
> 5. 王宏志. 國有企業(yè)改革深化提升行動專題推進會講話（2024年9月）
轉載：http://www.isoear.com/zixun_detail/450108.html