第一章薪酬管理總論
一、薪酬的本質與多元視角
1.薪酬的定義
狹義薪酬：員工因提供勞動而獲得的經(jīng)濟性報酬，包括基本工資、獎金、津貼等。
廣義薪酬（總薪酬）：包含經(jīng)濟性薪酬（直接/間接貨幣收入）與非經(jīng)濟性薪酬（工作成就感、發(fā)展機會
第一章 薪酬管理總論
一、薪酬的本質與多元視角
1. 薪酬的定義
狹義薪酬：員工因提供勞動而獲得的經(jīng)濟性報酬，包括基本工資、獎金、津貼等。
廣義薪酬（總薪酬）：包含經(jīng)濟性薪酬（直接/間接貨幣收入）與非經(jīng)濟性薪酬（工作成就感、發(fā)展機會、環(huán)境氛圍等）。
2. 薪酬的多元視角
交易價格視角：薪酬是勞動力市場的交換價格，受供求關系影響。
勞動者視角：勞動價值的回報，影響滿意度與留任意愿。
企業(yè)視角：既是成本也是投資，影響人才吸引與競爭力。
社會視角：國民收入分配的重要組成部分，反映經(jīng)濟結構。
二、薪酬的構成與功能
1. 薪酬的構成
| 類別 | 內容 |
|-|--|
| 經(jīng)濟性薪酬 | 基本工資、績效獎金、津貼補貼、股票期權等 |
| 非經(jīng)濟性薪酬 | 職業(yè)發(fā)展、工作自主權、企業(yè)文化、工作環(huán)境等 |
2. 薪酬的核心功能
企業(yè)角度：
吸引保留人才、激勵績效、塑造企業(yè)文化。
案例：某通信公司通過“超預期薪酬”策略提升員工滿意度。
員工角度：
滿足生存需求（短期）與發(fā)展需求（長期）。
三、薪酬管理的核心框架
1. 薪酬管理的內涵
定義：企業(yè)基于戰(zhàn)略目標，設計薪酬體系并動態(tài)調整的過程。
原則：合法性、公平性（內部/外部/人際公平）、激勵性、經(jīng)濟性。
2. 薪酬管理的關鍵問題
內部公平：通過職位評價確定崗位價值（如要素計點法、海氏評價法）。
外部競爭：薪酬水平需匹配市場行情（薪酬調查）。
個體激勵：績效與薪酬的掛鉤機制（短期/長期激勵計劃）。
3. 影響因素
外部：法律法規(guī)、勞動力市場、行業(yè)薪資水平。
內部：企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展階段、財務狀況。
員工：職務等級、技能水平、績效表現(xiàn)。
四、薪酬管理的發(fā)展趨勢
1. 從“為工作付薪”到“為個人付薪”
基于能力與業(yè)績的薪酬體系逐步替代傳統(tǒng)職位薪酬。
案例：馬太效應（Matthew Effect）強調高績效者應獲得更高回報。
2. 戰(zhàn)略性薪酬管理
薪酬體系需與企業(yè)戰(zhàn)略、生命周期、組織文化匹配。
示例：初創(chuàng)企業(yè)側重股權激勵，成熟企業(yè)強調福利多樣性。
3. 全面報酬（Total Reward）模型
整合經(jīng)濟與非經(jīng)濟報酬，滿足員工多元化需求。
五、本章總結
核心概念：薪酬本質、構成、管理原則及發(fā)展趨勢。
實踐意義：薪酬管理需平衡企業(yè)目標與員工需求，通過科學設計實現(xiàn)雙贏。
案例討論：分析S公司因薪酬結構失衡導致利潤下滑的教訓。
> 課件設計建議：
圖表應用：用“三大價值導向圖”（個人價值/崗位價值/貢獻價值）說明公平性。
互動環(huán)節(jié)：分組討論“低利潤下如何優(yōu)化薪酬結構”（參考S公司案例）。
此課件框架融合了理論定義、案例分析與工具方法，適合用于課堂講授或自學。如需擴展內容，可參考文躍然《薪酬理論與薪酬管理》PPT或清華大學出版社《薪酬管理實務》。
轉載：http://www.isoear.com/zixun_detail/448556.html
