薪酬管理的“兩個概念”通常指其核心構成的兩個關鍵環(huán)節(jié)：薪酬體系設計與薪酬日常管理。這兩個概念共同構成了薪酬管理的閉環(huán)流程，確保薪酬體系既能科學構建，又能動態(tài)調整以適應企業(yè)需求。以下是具體解析：
1.薪酬體系設計
薪酬體系設計是薪酬管
薪酬管理的“兩個概念”通常指其核心構成的兩個關鍵環(huán)節(jié)：薪酬體系設計與薪酬日常管理。這兩個概念共同構成了薪酬管理的閉環(huán)流程，確保薪酬體系既能科學構建，又能動態(tài)調整以適應企業(yè)需求。以下是具體解析：
1. 薪酬體系設計
薪酬體系設計是薪酬管理的基礎性環(huán)節(jié)，側重于構建薪酬的框架和標準，確保薪酬結構的合理性與競爭力。其核心內容包含：
薪酬水平確定：結合崗位價值、市場薪酬調研（如行業(yè)、地區(qū)水平），設定符合內外部公平性的薪酬標準。
薪酬結構設計：包括基本工資、績效獎金、津貼福利、長期激勵（如股權）等組件的比例分配，體現(xiàn)崗位差異與貢獻度。
崗位評估與分類：通過分析崗位職責、技能要求等，劃分薪酬等級（如寬帶薪酬模式），避免同崗不同酬。
策略匹配性：需與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，例如創(chuàng)業(yè)期側重股權激勵，成熟期強調福利完善。
> 示例：銷售崗位可能采用“低底薪+高提成”結構，技術崗位則側重項目獎金與技能津貼。
2. 薪酬日常管理
薪酬日常管理是薪酬體系的運行與維護環(huán)節(jié)，關注薪酬的動態(tài)調整與合規(guī)性操作，確保體系持續(xù)有效：
薪酬預算與支付：制定薪酬總額預算，按時核算發(fā)放工資，并控制人力成本。
績效掛鉤與調整：根據績效考核結果調整績效工資或獎金，實現(xiàn)“多勞多得”。
動態(tài)響應機制：依據市場變化、企業(yè)戰(zhàn)略調整或員工反饋，及時優(yōu)化薪酬策略（如動態(tài)薪酬管理）。
合規(guī)性與透明度：遵守法律法規(guī)（如*工資標準），公開薪酬制度規(guī)則，減少員工質疑。
> 示例：互聯(lián)網公司采用“動態(tài)薪酬”，根據項目進度實時發(fā)放獎金，或依據市場薪資熱度的變化調整關鍵崗位薪酬。
其他相關分類概念補充
除上述核心二分法外，薪酬管理還存在其他分類方式，可輔助理解其多維性：
靜態(tài)薪酬 vs. 動態(tài)薪酬：
靜態(tài)薪酬：固定工資為主，穩(wěn)定性高但激勵性弱（如傳統(tǒng)雇傭式薪酬）。
動態(tài)薪酬：強調靈活性，結合績效、市場數(shù)據實時調整，提升激勵效果（如OKR與獎金聯(lián)動）。
貨幣性薪酬 vs. 非貨幣性薪酬：
貨幣性薪酬：工資、獎金等直接經濟報酬。
非貨幣性薪酬：培訓機會、晉升通道、工作環(huán)境等隱性激勵。
保障型 vs. 激勵型薪酬：
保障型：滿足基本生活需求（如固定工資）。
激勵型：驅動績效提升（如提成、股權）。
?? 理論基礎支撐
薪酬管理的設計需依托激勵理論，以確保其有效性：
公平理論：薪酬需實現(xiàn)自我公平（付出與回報匹配）、內部公平（同工同酬）、外部公平（行業(yè)競爭力）。
雙因素理論：基本工資屬“保健因素”，績效獎金屬“激勵因素”，二者需平衡。
期望理論：薪酬獎勵需與員工績效目標強關聯(lián)，且獎勵價值需被認可。
總結
薪酬管理的兩個核心概念——薪酬體系設計（靜態(tài)框架）與薪酬日常管理（動態(tài)運維）——共同支撐企業(yè)通過薪酬實現(xiàn)人才吸引、保留與激勵的目標。實踐中需結合企業(yè)階段（如創(chuàng)業(yè)期vs.成熟期）、行業(yè)特性（如項目制vs.職能制）及員工需求，靈活選用靜態(tài)或動態(tài)模式，并依托公平性、合規(guī)性、數(shù)據驅動三大原則持續(xù)優(yōu)化。
轉載：http://www.isoear.com/zixun_detail/448326.html
