薪酬管理的核心原則在不同文獻(xiàn)中表述略有差異，但綜合權(quán)威資料（如企業(yè)實(shí)踐指南、學(xué)術(shù)研究及政策文件），最廣泛認(rèn)可的三個(gè)基本原則是公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。以下是具體解析：
1.公平性原則
公平性是薪酬管理的基石，包含三個(gè)維度：
內(nèi)部公平：
薪酬管理的核心原則在不同文獻(xiàn)中表述略有差異，但綜合權(quán)威資料（如企業(yè)實(shí)踐指南、學(xué)術(shù)研究及政策文件），最廣泛認(rèn)可的三個(gè)基本原則是公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。以下是具體解析：
1. 公平性原則
公平性是薪酬管理的基石，包含三個(gè)維度：
內(nèi)部公平：相同崗位、相似能力或績(jī)效的員工薪酬應(yīng)基本一致。例如，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估確定薪酬差異（如高管與普通員工的合理差距），避免主觀偏見(jiàn)。
外部公平：薪酬需與同行業(yè)、同地區(qū)市場(chǎng)水平對(duì)標(biāo)。若企業(yè)薪酬顯著低于市場(chǎng)（如低于50分位），可能導(dǎo)致人才流失；高于75分位則更具競(jìng)爭(zhēng)力（如BAT采用90分位策略）。
個(gè)人公平：薪酬應(yīng)與個(gè)人貢獻(xiàn)（績(jī)效、技能）成正比，避免“干多干少一個(gè)樣”。
實(shí)踐關(guān)鍵：定期薪酬審計(jì)、崗位價(jià)值評(píng)估工具（如海氏法）、透明化薪酬制度。
2. 競(jìng)爭(zhēng)性原則
確保薪酬在人才市場(chǎng)中具備吸引力：
市場(chǎng)對(duì)標(biāo)：通過(guò)薪酬調(diào)查（如中智咨詢的薪酬偏離度分析）定位企業(yè)薪酬分位值。例如，核心崗位（如技術(shù)研發(fā)）需對(duì)標(biāo)75分位以上，輔助崗位可參考中位值。
動(dòng)態(tài)調(diào)整：根據(jù)市場(chǎng)變化（如行業(yè)薪資漲幅、通脹率）定期調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免因外部競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致人才斷層。
實(shí)踐關(guān)鍵：使用薪酬報(bào)告工具、分崗位/層級(jí)定制競(jìng)爭(zhēng)力策略。
3. 激勵(lì)性原則
薪酬需驅(qū)動(dòng)績(jī)效提升與目標(biāo)達(dá)成：
績(jī)效掛鉤：浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金、提成）占比需合理（如銷(xiāo)售崗位提成占50%+），高績(jī)效者獲得顯著回報(bào)。
多元激勵(lì)：除現(xiàn)金外，結(jié)合非貨幣激勵(lì)（晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、股權(quán)）滿足員工多層次需求（參考馬斯洛需求理論）。
及時(shí)性：短期激勵(lì)（月度/季度獎(jiǎng)金）與長(zhǎng)期激勵(lì)（年終獎(jiǎng)、期權(quán)）結(jié)合，強(qiáng)化行為引導(dǎo)。
實(shí)踐關(guān)鍵：設(shè)計(jì)差異化薪酬結(jié)構(gòu)（如“基薪+績(jī)效+福利包”）、避免“平均主義”。
三原則的協(xié)同關(guān)系
公平是前提：缺乏公平性會(huì)削弱競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)效果。
競(jìng)爭(zhēng)是手段：保障外部公平才能吸引人才，支撐激勵(lì)目標(biāo)。
激勵(lì)是目的：通過(guò)公平與競(jìng)爭(zhēng)性薪酬激發(fā)高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織與員工雙贏。
> 示例：某科技公司薪酬體系
公平性：通過(guò)崗位評(píng)估確定職級(jí)薪酬帶寬；
競(jìng)爭(zhēng)性：關(guān)鍵技術(shù)崗薪酬定位市場(chǎng)75分位；
激勵(lì)性：設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金+股票期權(quán)，核心團(tuán)隊(duì)年收入30%為浮動(dòng)薪酬。
企業(yè)需結(jié)合自身戰(zhàn)略（如成本控制型 vs 人才密集型）平衡三原則。例如，初創(chuàng)企業(yè)可側(cè)重激勵(lì)性，成熟企業(yè)需強(qiáng)化公平性與合規(guī)性（如遵守《勞動(dòng)法》*工資要求）。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/448315.html
