引言：新藥研發(fā)的“人才密碼”
在生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2025年，創(chuàng)新藥研發(fā)已成為全球科技競爭的關鍵賽道。從抗癌新藥到罕見病療法，每一項突破性成果的背后，都離不開研發(fā)人才的智慧沉淀。數(shù)據(jù)顯示，一款創(chuàng)新藥從實驗室到上市平均需要10-15年，投入超10億美元，而其中最核心的變量，正是掌握專業(yè)知識、具備創(chuàng)新思維的研發(fā)團隊。正如貝達藥業(yè)在多年實踐中總結的：“五款上市新藥的成果，本質(zhì)上是專業(yè)研發(fā)、臨床研究、注冊申報團隊的集體結晶。”當行業(yè)進入“人才驅(qū)動”新階段，如何構建科學的人才管理體系，已成為藥企突破“卡脖子”技術、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必答題。
一、現(xiàn)狀之困：新藥研發(fā)人才的“供需錯位”
盡管我國生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)規(guī)模已躍居全球第二，但新藥研發(fā)人才的結構性矛盾依然突出。道客巴巴的行業(yè)分析指出，優(yōu)秀研發(fā)技術管理人才的匱乏，直接影響著國內(nèi)藥品研發(fā)的整體水平。這種匱乏體現(xiàn)在兩個層面：
一是高端技術管理人才稀缺。新藥研發(fā)涉及化學、生物學、臨床醫(yī)學、法規(guī)等多學科交叉，需要既懂技術又懂管理的復合型人才。目前市場上，具備全球多中心臨床試驗經(jīng)驗、熟悉國際藥品注冊規(guī)則的“技術+管理”雙棲人才，往往被頭部藥企高薪爭搶，中小型企業(yè)難以企及。
二是高校培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)需求脫節(jié)。華中科技大學同濟醫(yī)學院的調(diào)研顯示，我國藥學本科教育長期以應用型人才培養(yǎng)為主，課程設置側重傳統(tǒng)制劑、藥品流通等領域，而新藥創(chuàng)制所需的分子設計、生物信息學、臨床開發(fā)等前沿內(nèi)容占比不足。這導致畢業(yè)生進入企業(yè)后，需要花費1-2年時間重新學習行業(yè)實操技能，創(chuàng)新能力培養(yǎng)的“黃金期”被大幅壓縮。
這種“供需錯位”在臨床研究領域尤為明顯?！敖鹩窳佳小甭?lián)合行業(yè)專家的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中國臨床研究行業(yè)中，能獨立負責Ⅲ期臨床試驗的運營人才缺口超過30%，而具備國際多中心試驗經(jīng)驗的人才更是不足5%。人才短板，正成為制約我國新藥研發(fā)從“跟跑”到“領跑”的關鍵瓶頸。
二、培養(yǎng)之策：構建“高校-企業(yè)-生態(tài)”協(xié)同體系
破解人才困局，需要從“培養(yǎng)鏈”源頭入手。近年來，行業(yè)已探索出多條行之有效的路徑：
（一）高校教育：向“創(chuàng)新藥創(chuàng)制”轉型
針對傳統(tǒng)藥學教育的短板，多所高校已啟動改革。復旦大學藥學院以“2024創(chuàng)新技術驅(qū)動的新藥創(chuàng)制暨拔尖人才培養(yǎng)論壇”為契機，聯(lián)合葡萄牙、新加坡、韓國等國際高校，將AI藥物設計、基因治療等前沿技術納入課程體系，并引入企業(yè)導師參與畢業(yè)設計。華中科技大學則試點“本碩博貫通”培養(yǎng)模式，設立“新藥創(chuàng)制實驗班”，學生從本科階段即可參與校企聯(lián)合研發(fā)項目，提前接觸真實的藥物研發(fā)流程。這些改革旨在培養(yǎng)“懂科學、會實踐、能創(chuàng)新”的拔尖人才，讓高校成為新藥研發(fā)人才的“儲備庫”。
（二）企業(yè)培訓：打造“實戰(zhàn)型”人才梯隊
企業(yè)作為人才使用的主體，正通過多樣化的培訓方式提升團隊能力。貝達藥業(yè)在總結五款新藥上市經(jīng)驗后，建立了“導師制+項目制”培養(yǎng)體系：每一位新入職的研發(fā)人員都會被分配到具體項目組，由參與過上市新藥研發(fā)的資深員工擔任導師，通過“邊做邊學”快速掌握研發(fā)全流程。甘李藥業(yè)承辦的“新藥創(chuàng)制項目管理人才培養(yǎng)高級研修班”更具行業(yè)示范意義——來自京津冀地區(qū)的110余位高級研發(fā)人才，通過案例研討、法規(guī)解讀、國際經(jīng)驗分享等形式，系統(tǒng)提升了項目管理能力。這種“集中充電”模式，為企業(yè)培養(yǎng)中高層管理人才提供了新思路。
（三）生態(tài)協(xié)同：構建人才成長“生態(tài)圈”
人才培養(yǎng)并非孤立行為，需要政策、資本、行業(yè)組織的協(xié)同支持。通州區(qū)人力資源和社會保障局主辦的研修班，正是政府搭臺、企業(yè)唱戲的典型案例。通過整合高校資源、邀請國際專家、對接產(chǎn)業(yè)需求，這類活動不僅提升了人才的專業(yè)能力，更促進了區(qū)域內(nèi)生物醫(yī)藥企業(yè)的交流合作。此外，行業(yè)協(xié)會如中國藥學會、中國生物制藥協(xié)會，也在推動制定新藥研發(fā)人才能力標準、建立人才認證體系，為人才的跨企業(yè)流動和能力評估提供統(tǒng)一“標尺”。
三、管理之道：從“留住人”到“激活人”
如果說培養(yǎng)是“育苗”，管理則是“養(yǎng)樹”。如何讓人才在企業(yè)中持續(xù)創(chuàng)造價值？關鍵在于構建科學的激勵與發(fā)展機制。
（一）績效管理：平衡“結果”與“過程”
新藥研發(fā)周期長、風險高，傳統(tǒng)的“KPI考核”難以完全適用。以某D公司的實踐為例，其對研發(fā)人員的考核分為三個維度：基礎能力（如實驗操作規(guī)范、文獻檢索效率）占30%，項目進度（如完成靶點篩選、進入臨床Ⅰ期）占50%，創(chuàng)新貢獻（如提出新的合成路線、優(yōu)化臨床試驗設計）占20%。這種“過程+結果+創(chuàng)新”的復合考核模式，既避免了“唯成功論”的短視，又鼓勵了團隊的探索精神。
（二）職業(yè)發(fā)展：設計“雙通道”晉升路徑
研發(fā)人才往往面臨“管理崗vs技術崗”的兩難選擇。搜狐網(wǎng)的行業(yè)分析指出，生物醫(yī)藥企業(yè)中，70%的研發(fā)骨干更希望專注技術而非轉向管理。為此，恒瑞醫(yī)藥、貝達藥業(yè)等企業(yè)推出了“技術專家”晉升通道：研發(fā)人員可以選擇成為“首席科學家”“高級研究員”等技術序列崗位，其薪酬、權限與同級別管理人員持平。這種“雙通道”設計，讓人才可以根據(jù)自身特長選擇發(fā)展方向，極大提升了團隊穩(wěn)定性。
（三）文化塑造：營造“創(chuàng)新包容”的氛圍
新藥研發(fā)充滿不確定性，失敗是常態(tài)。某藥企高管曾坦言：“我們允許團隊在臨床前研究階段有30%的失敗率，但要求每一次失敗都能沉淀可復用的經(jīng)驗。”這種“包容失敗、鼓勵試錯”的文化，正在成為優(yōu)秀藥企的共同特征。例如，某創(chuàng)新藥企業(yè)設立“創(chuàng)新貢獻獎”，不僅獎勵成功項目，也表彰那些提出新思路、雖未成功但為后續(xù)研究提供關鍵數(shù)據(jù)的團隊。這種文化導向，讓人才敢于突破常規(guī)，為顛覆性創(chuàng)新提供了土壤。
四、全球視野：借鑒與超越
在全球化競爭中，新藥研發(fā)人才管理需要具備國際視野。原創(chuàng)力文檔的《2025年全球制藥行業(yè)創(chuàng)新藥研發(fā)人才培養(yǎng)與激勵機制報告》顯示，*、歐洲的領先藥企普遍采用“全球招募+本地培養(yǎng)”策略：一方面從*高校招募博士及以上學歷的“潛力股”，另一方面通過派駐海外研發(fā)中心、參與國際多中心試驗等方式，快速提升人才的全球化能力。
我國藥企也在積極探索“走出去”。復星醫(yī)藥、再鼎醫(yī)藥等企業(yè)在海外設立研發(fā)中心，通過與國際團隊合作，培養(yǎng)了一批熟悉國際規(guī)則的本土人才；同時，邀請海外專家來華參與項目，將國際先進的研發(fā)管理經(jīng)驗“引進來”。這種雙向流動，正在加速我國新藥研發(fā)人才的國際化進程。
結語：人才管理是一場“長期主義”的修煉
從實驗室到臨床，從本土到全球，新藥研發(fā)的每一步跨越，都離不開人才的支撐。在2025年這個關鍵節(jié)點，藥企需要清醒認識到：人才管理不是簡單的“招人、育人、留人”，而是圍繞創(chuàng)新鏈構建的系統(tǒng)性工程。只有通過高校教育改革、企業(yè)培訓升級、激勵機制優(yōu)化、全球資源整合，才能真正打造一支“懂技術、會管理、有視野”的研發(fā)鐵軍。當人才的活力被充分激發(fā)，中國新藥研發(fā)的“黃金時代”，必將加速到來。
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