根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法規(guī)，臨時(shí)工（包括勞務(wù)派遣工、短期合同工等）同樣適用績效考核制度，但具體實(shí)施需遵循相關(guān)法律原則和限制。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)：
1.臨時(shí)工績效考核的法律基礎(chǔ)
同工同酬原則：根據(jù)《勞動合同法》修訂案（2013年實(shí)施），臨時(shí)工與正
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法規(guī)，臨時(shí)工（包括勞務(wù)派遣工、短期合同工等）同樣適用績效考核制度，但具體實(shí)施需遵循相關(guān)法律原則和限制。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)：
1. 臨時(shí)工績效考核的法律基礎(chǔ)
同工同酬原則：根據(jù)《勞動合同法》修訂案（2013年實(shí)施），臨時(shí)工與正式工享有同工同酬的權(quán)利，包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果應(yīng)用。這意味著若正式工有績效工資或獎金，臨時(shí)工在相同崗位、相同工作量下應(yīng)適用同等考核標(biāo)準(zhǔn)。
合法性要求：績效考核制度需符合民主程序制定、內(nèi)容合理、標(biāo)準(zhǔn)明確等條件，并向勞動者公示。若考核標(biāo)準(zhǔn)過高或不合理，可能被認(rèn)定為無效。
2. 臨時(shí)工績效考核的特殊性
崗位限制：臨時(shí)工僅能從事臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位（如臨時(shí)性崗位≤6個(gè)月），此類崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)需與工作性質(zhì)匹配。例如：
臨時(shí)性崗位：考核重點(diǎn)為短期任務(wù)完成效率；
輔助性崗位：考核服務(wù)支持工作的質(zhì)量。
合同期限影響：短期合同工的考核周期需與合同期匹配，避免設(shè)定超過合同期限的長期目標(biāo)。
3. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用
薪酬掛鉤：考核結(jié)果可影響績效工資或獎金，但需確保分配辦法與正式工一致。
合同解除限制：
若以“不勝任”為由解除合同，需滿足：證明考核標(biāo)準(zhǔn)合理、提供培訓(xùn)或調(diào)崗、再次考核仍不達(dá)標(biāo)。
禁止直接替代：企業(yè)不得以“到齡退休”“主動離職”等名義規(guī)避績效考核不合格的退出責(zé)任。
不得歧視：例如乙肝攜帶者的臨時(shí)工，考核不得以健康為由歧視。
4. 實(shí)施建議與風(fēng)險(xiǎn)防范
制度設(shè)計(jì)：明確考核指標(biāo)（如數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效），避免主觀評價(jià)；針對臨時(shí)崗位特點(diǎn)制定差異化標(biāo)準(zhǔn)。
程序合規(guī)：考核過程需書面記錄，結(jié)果告知本人并簽字確認(rèn)，爭議時(shí)可作為證據(jù)。
退出機(jī)制：對連續(xù)考核不合格者，優(yōu)先通過培訓(xùn)、調(diào)崗改善；確需解雇時(shí)，依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
5. 違規(guī)后果
同工不同酬：若考核導(dǎo)致薪酬差異無合理依據(jù)，企業(yè)需補(bǔ)足差額并可能面臨行政處罰[[9]。
違法解雇：未履行培訓(xùn)/調(diào)崗程序直接解雇，可能被認(rèn)定為違法解除，需支付賠償金[[1]。
> 總結(jié)：臨時(shí)工有績效考核權(quán)，但企業(yè)需確保制度合法、標(biāo)準(zhǔn)公平、結(jié)果應(yīng)用合規(guī)。重點(diǎn)在于崗位匹配性、同工同酬和程序正當(dāng)，避免濫用考核變相侵害勞動者權(quán)益。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/428528.html
