重慶機場集團有限公司作為重慶市屬重點國有企業(yè)，管轄江北國際機場等“一大三小”運輸機場，2024年旅客吞吐量達4910.6萬人次，貨郵吞吐量46.97萬噸。在這一龐大運營體系下，薪酬管理不僅是人力資源的核心模塊，更是支撐企業(yè)戰(zhàn)略落地的關鍵杠桿。重慶機場的薪酬體系深度融合“三新”戰(zhàn)略（新樞紐、新產業(yè)、新平臺）和“山水之道”企業(yè)文化，通過差異化、市場化、透明化的設計，驅動人才效能*化，助力國際航空樞紐建設與臨空經(jīng)濟生態(tài)構建。
薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展同頻共振
重慶機場的薪酬體系緊密圍繞“134”戰(zhàn)略發(fā)展思路展開。其核心目標是打造“實力領先的航空產業(yè)投資運營集團”，薪酬設計則聚焦于戰(zhàn)略匹配性與競爭力平衡：
這種分層設計確保資源向戰(zhàn)略關鍵領域傾斜，同時維持全員薪酬的市場競爭力。例如，安檢崗位通過“鋰電池在線申報小程序”等創(chuàng)新項目獎勵，將服務優(yōu)化直接轉化為團隊收益，體現(xiàn)薪酬與戰(zhàn)略落地的閉環(huán)聯(lián)動。
差異化結構：從高管到技術骨干的精準激勵
重慶機場的薪酬結構呈現(xiàn)鮮明的崗位價值導向，通過三類差異化設計實現(xiàn)精準激勵：
| 崗位類型 | 薪酬構成特點 | 典型案例 |
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| 高級管理層 | 年薪制+任期激勵 | 董事長年薪66.14萬元，任期激勵92.13萬元（歷史數(shù)據(jù)） |
| 科研人才 | 年薪+科研獎勵+疊加資助 | 博士后年薪28萬+13萬科研獎勵+最高64萬資助 |
| 一線技術崗 | 崗位工資+績效獎金+創(chuàng)新專項獎 | 安檢員通過技能比武、流程優(yōu)化項目獲取獎金 |
科研人才激勵創(chuàng)新性突出：博士后崗位支持疊加申報省部級科研項目（如重慶市博士后創(chuàng)新計劃60萬元資助），并開辟職稱評定“綠色通道”，入站即可申報高級職稱。這種“薪酬包+發(fā)展通道”組合，解決了高端人才長期職業(yè)發(fā)展的核心訴求。
一線員工績效強掛鉤服務質量：通過“六個一”考核機制（每周檢查、每月考核排隊）綁定服務標準，并將“紅巖先鋒通道”等創(chuàng)新成果納入專項獎勵，使基層員工從被動執(zhí)行轉向主動優(yōu)化。
?? 績效聯(lián)動：安全、服務與創(chuàng)新的三重錨點
績效體系將薪酬分配與核心運營指標深度捆綁，形成動態(tài)調節(jié)機制：
這種“硬約束+軟激勵”模式，既守住安全底線，又激活組織微創(chuàng)新能力。
透明度與合規(guī)性：陽光薪酬的國企實踐
重慶機場薪酬管理高度契合國企改革“陽光化”要求，在合規(guī)框架下提升公信力：
透明度建設不僅滿足監(jiān)管要求，更成為雇主品牌資產。博士后招聘中強調“支持疊加人才政策”，吸引逾11名*博士入站，印證公信力對人才的吸引力。
通往可持續(xù)人才生態(tài)的路徑
重慶機場的薪酬體系通過戰(zhàn)略匹配、精準分層、績效捆綁、透明合規(guī)四維聯(lián)動，構建了支撐航空樞紐建設的韌性人才生態(tài)。其核心經(jīng)驗在于：
1. 薪酬戰(zhàn)略化：將“三新”戰(zhàn)略目標轉化為崗位價值標尺，資源向樞紐建設、科研攻關傾斜；
2. 激勵差異化：區(qū)分高管、科研、一線邏輯，避免“一刀切”導致的激勵錯配；
3. 考核閉環(huán)化：安全、服務、創(chuàng)新指標與薪酬增減剛性掛鉤，形成行為導向；
4. 運行陽光化：主動公開與嚴格回避并舉，提升制度公信力。
未來可進一步探索：
正如重慶機場在社會責任報告中所述：“創(chuàng)新激勵機制，激發(fā)內生活力”是“七個全面創(chuàng)新”的關鍵一環(huán)。唯有持續(xù)優(yōu)化薪酬的價值分配效能，方能支撐這座內陸國際航空樞紐在成渝經(jīng)濟圈中展翅騰飛。
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