重慶績效薪酬改革的核心在于建立靈活、響應(yīng)迅速的調(diào)整機(jī)制。2023年起推行的事業(yè)單位績效工資制度改革推出三項(xiàng)創(chuàng)新舉措：一是構(gòu)建績效工資水平動態(tài)調(diào)整機(jī)制，將薪酬總量與公益任務(wù)完成度、事業(yè)發(fā)展水平直接掛鉤，允許單位“做大分配蛋糕”，并對創(chuàng)新創(chuàng)造、成果轉(zhuǎn)化等領(lǐng)域給予傾斜；二是擴(kuò)大內(nèi)部分配自主權(quán)，支持單位靈活確定績效構(gòu)成比例，對特殊崗位實(shí)行年薪制、協(xié)議工資等多元分配方式；三是單列14項(xiàng)激勵性特殊報(bào)酬（如科技成果轉(zhuǎn)化獎勵、醫(yī)務(wù)人員多點(diǎn)執(zhí)業(yè)收入），明確其不納入績效工資總量管理，突破傳統(tǒng)總量限制。這一設(shè)計(jì)既保障基本公平，又為高價值創(chuàng)造提供彈性空間。
動態(tài)調(diào)整的實(shí)踐需依托科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)。2025年重慶同步優(yōu)化工時與薪酬折算體系：因法定節(jié)假日增至13天，重新核定年工作日為248天（365天-104休息日-13節(jié)假日），月計(jì)薪天數(shù)固定為21.75天。日工資按“月工資收入÷21.75”計(jì)算，小時工資在此基礎(chǔ)上再除以8小時。該標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一了企事業(yè)單位的未休年假工資計(jì)算基準(zhǔn)，強(qiáng)化了法定休假權(quán)益保障。公立醫(yī)院建立“基礎(chǔ)績效+超額績效”雙結(jié)構(gòu)模式，超額部分根據(jù)人均收入與基層醫(yī)療水平的倍數(shù)關(guān)系分類分檔核定，并向中醫(yī)醫(yī)院、重點(diǎn)科室傾斜，體現(xiàn)行業(yè)差異與公益屬性平衡。
公立機(jī)構(gòu)分類改革實(shí)踐
公立醫(yī)院：“三次分配”激活人才價值
重慶市人民醫(yī)院的創(chuàng)新實(shí)踐成為全國樣本。其以三次分配理論重構(gòu)激勵體系：初次分配聚焦技術(shù)勞務(wù)價值，采用RBRVS（資源相對價值量表）、DRG（疾病診斷分組）量化手術(shù)難度、醫(yī)療效率，使四級手術(shù)量4年增長136%；再次分配通過“學(xué)科調(diào)節(jié)基金”補(bǔ)償全科醫(yī)學(xué)科等公益性強(qiáng)但創(chuàng)收弱的科室，保障其人才穩(wěn)定性；三次分配構(gòu)建“人才-學(xué)科”反哺機(jī)制，如引進(jìn)*高層次人才帶動5個國家臨床重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)，院內(nèi)培養(yǎng)人才參照引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)提薪。這一模式被學(xué)界視為公益性與市場化平衡的典范。
教育系統(tǒng)：分層考核與多元激勵
高校及事業(yè)單位推行教學(xué)科研雙軌評價。重慶郵電大學(xué)細(xì)化教學(xué)工作量計(jì)量體系，理論課按課程屬性、合班系數(shù)分級核算，實(shí)踐環(huán)節(jié)依據(jù)類型（如野外實(shí)習(xí)權(quán)重高于模擬實(shí)習(xí)）差異化計(jì)酬，并單列教研項(xiàng)目獎勵（*立項(xiàng)至結(jié)題全程獎勵500教日）。市教委直屬單位實(shí)施“基礎(chǔ)績效占比≤70%+超額績效彈性分配”，領(lǐng)導(dǎo)薪酬與單位規(guī)格、考核結(jié)果聯(lián)動，并設(shè)置“高層次人才機(jī)動名額”，允許對突破性成果“一事一議”追加激勵，避免“一刀切”弊端。
科技創(chuàng)新與人才激勵機(jī)制
重慶將績效改革深度融入人才戰(zhàn)略與科創(chuàng)生態(tài)建設(shè)。市級層面設(shè)立“人才開發(fā)專項(xiàng)”預(yù)算（2025年撥款1億元），綦江高新區(qū)試點(diǎn)“基本工資+績效薪酬”全員聘任制，簽訂特殊人才薪酬不設(shè)限協(xié)議，新增高層次人才27人，團(tuán)隊(duì)平均年齡降至37歲?？萍紝ｍ?xiàng)管理引入全周期績效評價，根據(jù)項(xiàng)目階段（策劃、執(zhí)行、成果延伸）設(shè)置差異化指標(biāo)，評價結(jié)果直接掛鉤預(yù)算調(diào)整：A級調(diào)增額度，D級強(qiáng)制終止項(xiàng)目。例如，科技成果轉(zhuǎn)化收益的30%–50%可用于人員獎勵，且不納入工資總額，極大激發(fā)研發(fā)動力。
為優(yōu)化資源配置，重慶構(gòu)建人力資源服務(wù)平臺分級體系。市級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園需滿足“建筑面積≥1萬平方米、入駐企業(yè)≥20家、年?duì)I收≥10億元”等條件，區(qū)縣級適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)。平臺類型分為綜合型、專業(yè)型、行業(yè)市場型，通過績效評估（如企業(yè)集聚度、服務(wù)人次）動態(tài)分級，優(yōu)先推薦參評“現(xiàn)代生產(chǎn)務(wù)業(yè)集聚區(qū)”享受獎勵政策。2020年重慶發(fā)展投資公司率先完成國企薪酬改革，建立職級體系與KPI考核銜接制度，獲市國資委推廣，標(biāo)志市場機(jī)制與國資監(jiān)管的深度融合。
技術(shù)賦能與未來展望
人工智能正重塑績效分配的公平感知模型。南京大學(xué)賀偉教授在渝研究發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)基于績效的薪酬差異雖能提升公平感，但在人機(jī)協(xié)同場景下，AI對績效的貢獻(xiàn)度成為關(guān)鍵調(diào)節(jié)變量。若員工認(rèn)為AI主導(dǎo)產(chǎn)出，績效薪酬差距反而削弱公平感知。這要求重慶在深化公立醫(yī)院DRG考核、高校教研量化評估時，需科學(xué)界定人機(jī)貢獻(xiàn)比例，避免技術(shù)工具稀釋人的價值創(chuàng)造。
未來改革需破解三大命題：一是區(qū)域平衡，渝東北、渝東南等欠發(fā)達(dá)地區(qū)受限于產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)，平臺營收、人才密度等指標(biāo)需差異化考核；二是長效性保障，如公立醫(yī)院“超額績效”依賴醫(yī)療服務(wù)收入優(yōu)化，需同步推進(jìn)醫(yī)藥價格改革；三是規(guī)制，AI賦能的績效評估需防范算法偏見，建立“人機(jī)協(xié)同”的審查框架。重慶可依托西部科學(xué)城開展試點(diǎn)，探索績效改革與科創(chuàng)生態(tài)、產(chǎn)業(yè)升級的螺旋式互促路徑。
重慶績效薪酬管理通過制度創(chuàng)新（動態(tài)調(diào)整、分類授權(quán)）、實(shí)踐深化（三次分配、平臺分級）與技術(shù)融合（AI評估、全周期評價），構(gòu)建了“公平與效率兼顧、公益與市場協(xié)同”的現(xiàn)代化治理樣本。其核心價值在于打破傳統(tǒng)“總量僵化”“平均主義”桎梏，以靈活機(jī)制釋放人才活力。未來需進(jìn)一步探索區(qū)域差異化政策、人機(jī)協(xié)同規(guī)范及長效財(cái)政保障，使薪酬改革真正成為驅(qū)動高質(zhì)量發(fā)展、促進(jìn)共同富裕的引擎。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/393715.html