薪酬管理在現(xiàn)代高校治理中兼具人才競爭與組織效能提升的雙重使命。重慶工商大學(xué)作為成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟(jì)圈商科教育的重要基地，其薪酬體系既需遵循事業(yè)單位改革的政策框架，又需回應(yīng)知識密集型組織對創(chuàng)新激勵的需求。在人工智能重構(gòu)勞動價值、區(qū)域人才競爭加劇的背景下，該校通過制度設(shè)計、教研融合與實踐創(chuàng)新，探索了一條特色化路徑。
薪酬體系的制度框架與實踐
崗位分類與等級結(jié)構(gòu)的精細(xì)化設(shè)計是重慶工商大學(xué)薪酬體系的基礎(chǔ)。根據(jù)《重慶工商大學(xué)崗位設(shè)置與聘用管理試行辦法》，崗位分為專業(yè)技術(shù)崗（占比75%）、管理崗（≤20%）和工勤技能崗（≤5%）三類，并細(xì)分為13個等級。專業(yè)技術(shù)崗中，教師崗位采用“1-12級”分層，副高崗位（五至七級）內(nèi)部按“2:4:4”比例配置，中級崗位（八至十級）按“3:4:3”分配，體現(xiàn)“重能力、重貢獻(xiàn)”的差異化原則。
動態(tài)聘用與考核機(jī)制保障了薪酬與績效的聯(lián)動。學(xué)校實施“三年一聘”周期，結(jié)合年度考核（德、能、勤、績）與聘期考核，結(jié)果直接關(guān)聯(lián)續(xù)聘、調(diào)崗或解聘。例如，考核“基本稱職”者需進(jìn)入過渡期，“不稱職”者則面臨低聘，形成“能上能下”的競爭生態(tài)。此機(jī)制與*經(jīng)濟(jì)管理實驗教學(xué)示范中心的績效評估體系協(xié)同，推動教研人員參與校企合作項目，強(qiáng)化實踐導(dǎo)向的激勵。
教育科研中的薪酬知識生產(chǎn)
課程體系深度融入薪酬管理前沿。工商管理學(xué)院開設(shè)《薪酬設(shè)計》《績效管理》《人力資源管理》等核心課程，并增設(shè)“數(shù)字化管理”“AI與組織行為”等模塊。課程設(shè)計強(qiáng)調(diào)“商業(yè)模擬+案例研討”，如通過虛擬企業(yè)運營系統(tǒng)模擬薪酬決策，結(jié)合成渝地區(qū)企業(yè)實例分析薪酬結(jié)構(gòu)痛點，培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題的能力。
學(xué)術(shù)研究聚焦薪酬分配的公平性與技術(shù)變革。南京大學(xué)賀偉教授2024年在重慶工商大學(xué)的專題學(xué)術(shù)講座指出，AI協(xié)同工作模式正改變績效評估邏輯，傳統(tǒng)基于績效的薪酬差異可能削弱員工公平感知。該校教師團(tuán)隊亦在《心理學(xué)報》《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》等期刊發(fā)表相關(guān)論文，探索“人機(jī)協(xié)作下的績效指標(biāo)體系重構(gòu)”，為薪酬管理提供學(xué)理支持。管理科學(xué)與工程學(xué)院教授陳久梅、龔英等更在“服務(wù)供應(yīng)鏈智能調(diào)配”“物流人才激勵”研究中，驗證了動態(tài)薪酬對復(fù)雜勞動的價值回報效應(yīng)。
AI時代下薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新
技術(shù)沖擊傳統(tǒng)薪酬邏輯。隨著財務(wù)機(jī)器人、智能排班系統(tǒng)在實驗教學(xué)與企業(yè)實踐的普及，績效的“可量化性”與“歸因復(fù)雜性”矛盾凸顯。例如，AI協(xié)作產(chǎn)生的超額收益，其分配權(quán)應(yīng)傾向算法開發(fā)者、數(shù)據(jù)標(biāo)注員還是決策執(zhí)行者？重慶工商大學(xué)與金蝶國際共建的數(shù)字化人才聯(lián)合實驗室發(fā)現(xiàn)，此類爭議在制造企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中頻發(fā)，需通過“技能工資+創(chuàng)新分紅”組合化解。
區(qū)域壁壘與人才流動的張力。成渝雙城經(jīng)濟(jì)圈建設(shè)加劇了高端人才競爭。重慶工商大學(xué)通過“柔性引進(jìn)”機(jī)制突破編制限制，為高層次人才提供“協(xié)議薪酬+項目分成”，如*人才計劃入選者可獲特設(shè)崗位（不受職級比例限制），并配套科研啟動經(jīng)費與成果轉(zhuǎn)化收益。但基層行政與教輔人員因職級晉升通道較窄（高級職員崗占比有限），存在薪酬滿意度落差，反映制度需進(jìn)一步平衡“重點傾斜”與“普遍激勵”。
薪酬制度優(yōu)化的未來路徑
強(qiáng)化“三支柱”薪酬治理模型：
1. 公平支柱：參考賀偉團(tuán)隊提出的“AI貢獻(xiàn)度分離評估法”，在績效工資中區(qū)分傳統(tǒng)勞動與智能協(xié)作的權(quán)重，建立算法透明、員工參與的薪酬決策機(jī)制；
2. 彈性支柱：擴(kuò)大二級學(xué)院薪酬包自主權(quán)，試點“基本工資+團(tuán)隊績效+個人創(chuàng)新積分”模式，激勵跨學(xué)科項目攻關(guān)；
3. 發(fā)展支柱：將培訓(xùn)資源貨幣化，如將慕課認(rèn)證、微證書納入晉升積分，拓寬職業(yè)發(fā)展通道。
深化區(qū)域薪酬對標(biāo)數(shù)據(jù)庫建設(shè)。當(dāng)前成渝地區(qū)尚無高校薪酬聯(lián)合調(diào)研機(jī)制，未來可聯(lián)合四川大學(xué)、重慶大學(xué)等共建“人才薪酬指數(shù)平臺”，動態(tài)監(jiān)測重點行業(yè)薪酬溢價，為高校引才政策提供基準(zhǔn)參考。
重慶工商大學(xué)的薪酬管理實踐，是事業(yè)單位改革與商科教育創(chuàng)新的微觀縮影。其制度設(shè)計既錨定崗位價值與績效貢獻(xiàn)的精準(zhǔn)匹配，亦通過教研轉(zhuǎn)化回應(yīng)技術(shù)變革對分配正義的挑戰(zhàn)。未來，需進(jìn)一步打破“編制”與“身份”的隱性約束，在薪酬彈性化、數(shù)據(jù)互聯(lián)互通、人機(jī)協(xié)同分配等領(lǐng)域深化探索，使薪酬體系真正成為驅(qū)動組織效能與區(qū)域人才高地的核心引擎。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/393714.html