在深化國企改革的浪潮中，重慶三峰環(huán)境集團股份有限公司（601827.SH）作為*國資委“雙百企業(yè)”標桿，其薪酬管理體系不僅成為企業(yè)市場化轉(zhuǎn)型的核心引擎，更通過制度創(chuàng)新實現(xiàn)了業(yè)績增長與人才活力的雙贏。通過設立專業(yè)化的薪酬與考核委員會、推行職業(yè)經(jīng)理人制度、構(gòu)建科研激勵閉環(huán)等舉措，三峰環(huán)境將薪酬從成本轉(zhuǎn)化為投資，為國企改革提供了可復制的治理樣本。
專業(yè)治理架構(gòu)：委員會的科學賦權(quán)
薪酬與考核委員會是薪酬治理的中樞。根據(jù)《薪酬與考核委員會工作細則》，該委員會由三名以上董事組成，獨立董事占比超過半數(shù)，主任委員由獨立董事?lián)?。這種設計確保決策獨立性和專業(yè)性，避免內(nèi)部人控制風險。委員會直接對董事會負責，擁有制定董事及高管考核標準、薪酬政策、股權(quán)激勵方案等核心權(quán)限，其提案經(jīng)董事會審議后，董事薪酬需提交股東大會表決，高管薪酬則由董事會批準。這種分層授權(quán)機制，既體現(xiàn)公司治理的制衡原則，也強化了薪酬決策的權(quán)威性。
決策流程的嚴謹性進一步保障科學性。委員會下設工作小組，負責提供財務指標、職責分工、業(yè)績數(shù)據(jù)等決策依據(jù)。每年定期考核時，高管需進行述職，委員會結(jié)合績效評價結(jié)果提出薪酬調(diào)整方案。2023年，該機制推動職業(yè)經(jīng)理人團隊在任期考核中實現(xiàn)業(yè)績剛性兌現(xiàn)，高管“能上能下”成為常態(tài)。
表：薪酬與考核委員會職能與組成
| 維度 | 具體規(guī)定 | 治理意義 |
|-|
| 組成 | 3名以上董事，獨立董事占多數(shù) | 確保決策獨立性 |
| 核心職能 | 制定考核標準、薪酬政策、股權(quán)激勵方案 | 統(tǒng)一薪酬治理權(quán) |
| 決策機制 | 董事薪酬報股東大會批準，高管薪酬報董事會批準 | 分層授權(quán)，權(quán)力制衡 |
| 透明度要求 | 未采納委員會建議時需披露理由 | 強化問責機制 |
市場化導向：業(yè)績與薪酬的剛性聯(lián)動
三峰環(huán)境率先打破國企薪酬“鐵飯碗”。公司全面推行職業(yè)經(jīng)理人制度，經(jīng)理層成員解除原有勞動合同，重新簽訂三年期聘任協(xié)議，薪酬完全與市場對標。其核心邏輯是“業(yè)績雙對標”：營業(yè)收入、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率與同業(yè)上市公司橫向比較，達標則薪酬上浮，未達標則面臨解聘風險。2022-2023年，子公司三峰城服試點市場化選聘總經(jīng)理后，營收和利潤分別增長95%和85%，印證了機制的實效性。
一線崗位薪酬同樣嵌入業(yè)績因子。2025年招聘的垃圾吊操作員、巡檢員等崗位，薪酬標準明確與“集團員工薪酬管理制度”掛鉤[[8][73]]。而技術崗位如儀控工程師、水處理工程師，則通過“技能等級-績效系數(shù)”雙維度調(diào)節(jié)收入。這種分層設計使全員薪酬具備彈性：2023年公司垃圾處理量增長13.06%，發(fā)電量提升9.4%，業(yè)績增長直接轉(zhuǎn)化為員工收益。
創(chuàng)新激勵機制：研發(fā)轉(zhuǎn)化的價值共享
在科研領域，三峰環(huán)境構(gòu)建了“攻關-轉(zhuǎn)化-共享”的激勵閉環(huán)。針對行業(yè)痛點如縣域小型垃圾焚燒裝備，公司推行“揭榜掛帥”機制：研發(fā)團隊競標課題，按節(jié)點兌付獎勵。2024年，小型焚燒裝備研發(fā)團隊因完成樣機研制獲專項獎勵，后續(xù)成果轉(zhuǎn)化凈利潤的10%將連續(xù)四年反哺團隊。這種“即時獎勵+長期分成”模式，推動該技術申請專利22項，參數(shù)遠超設計預期。
創(chuàng)新激勵更延伸至海外拓展。公司規(guī)定海外設備銷售訂單的利潤超額部分可按比例提成，2023年海外訂單金額達6億元。技術出海同時帶動管理輸出，越南河內(nèi)塞拉芬垃圾發(fā)電項目、澳門焚化中心擴建等EPC項目，均設立項目效益獎?？萍紕?chuàng)新與市場拓展的激勵協(xié)同，使公司設備銷售收入同比增長超100%。
表：三峰環(huán)境激勵機制與效果
| 激勵場景 | 激勵方式 | 考核指標 | 實施效果 |
|--|-|
| 技術攻關 | 專項獎勵+成果轉(zhuǎn)化凈利潤分成(10%) | 研發(fā)節(jié)點、專利數(shù)量、參數(shù)達標 | 縣域焚燒裝備突破國外技術壟斷 |
| 海外市場拓展 | 利潤超額提成+項目效益獎 | 訂單金額、項目驗收進度 | 2023年海外訂單6億元 |
| 子公司市場化改革 | 職業(yè)經(jīng)理人薪酬同業(yè)對標 | 營收增長率、利潤率 | 三峰城服營收年增95% |
透明與合規(guī)：薪酬治理的底線思維
三峰環(huán)境將合規(guī)性作為薪酬管理的生命線。薪酬委員會決策需嚴格遵循《上市公司治理準則》《上海證券交易所股票上市規(guī)則》及公司章程，重大事項如股權(quán)激勵計劃必須披露未采納委員會建議的具體理由。2024年公司ESG報告顯示，其信息披露連續(xù)四年獲上交所A級評價，入選“中國上市公司健康指數(shù)百強”，透明度成為治理品牌的核心要素。
風險防控則貫穿薪酬落地全流程。委員會明確要求利害關系人在相關議題中回避，審計部對薪酬發(fā)放進行獨立監(jiān)督。在2024年審計報告中，天健會計師事務所特別關注薪酬成本確認的合規(guī)性，驗證其無重大錯報。這種“程序合規(guī)+獨立監(jiān)督”的雙保險，確保薪酬體系經(jīng)得起市場和監(jiān)管檢驗。
總結(jié)與建議
三峰環(huán)境的薪酬管理體系，通過專業(yè)治理架構(gòu)、市場化聯(lián)動、創(chuàng)新激勵、透明合規(guī)四大支柱，將國企的組織優(yōu)勢與市場機制深度融合。其價值不僅在于推動公司業(yè)績持續(xù)增長——2024年營收59.9億元，海外訂單覆蓋10國，更探索出一條可復制的改革路徑：薪酬委員會賦予治理高度，職業(yè)經(jīng)理人制度激發(fā)經(jīng)營活力，科技成果分成加速創(chuàng)新迭代，而剛性合規(guī)底線保障可持續(xù)發(fā)展。
未來改革可進一步深化三方面：一是擴大股權(quán)激勵覆蓋面，從高管向核心技術骨干延伸；二是建立碳排放指標與薪酬的掛鉤機制，響應“雙碳”目標；三是將ESG績效（如安全生產(chǎn)、社區(qū)滿意度）納入子公司考核權(quán)重。三峰環(huán)境的實踐表明，當薪酬從“成本”轉(zhuǎn)化為“投資”時，國企便能真正成為人才高地與創(chuàng)新引擎，這正是國企改革從“管資產(chǎn)”向“育動能”躍遷的關鍵所在。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/393707.html