資產(chǎn)管理行業(yè)的薪酬管理遵循嚴格的監(jiān)管框架，旨在平衡激勵與風(fēng)險控制，確保行業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。以下是基于*政策與實踐的核心要點：
一、監(jiān)管框架與核心原則
1.統(tǒng)一監(jiān)管規(guī)則
資管新規(guī)（2018）：強調(diào)薪酬與風(fēng)險長期掛鉤，禁止剛性兌付和短期激勵
資產(chǎn)管理行業(yè)的薪酬管理遵循嚴格的監(jiān)管框架，旨在平衡激勵與風(fēng)險控制，確保行業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。以下是基于*政策與實踐的核心要點：
一、監(jiān)管框架與核心原則
1. 統(tǒng)一監(jiān)管規(guī)則
資管新規(guī)（2018）：強調(diào)薪酬與風(fēng)險長期掛鉤，禁止剛性兌付和短期激勵行為。
商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬指引：要求固定薪酬≤35%，績效薪酬延期支付≥40%（高管≥50%），鎖定期≥3年。
金融機構(gòu)合規(guī)管理辦法（2025）：明確首席合規(guī)官獨立監(jiān)督薪酬合規(guī)性，避免利益沖突。
2. 薪酬設(shè)計原則
風(fēng)險適配：薪酬需與風(fēng)險調(diào)整后收益掛鉤，如資本充足率、不良率等指標(biāo)未達標(biāo)時，績效薪酬需下調(diào)。
長期導(dǎo)向：績效薪酬延期支付，離職后仍可追索（如風(fēng)險暴露超常）。
公平透明：上市公司需披露薪酬結(jié)構(gòu)、延期支付比例等，接受社會監(jiān)督。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
| 組成部分 | 要求與比例 | 案例/依據(jù) |
|||--|
| 固定薪酬 | ≤總薪酬35%；保障基本生活，按崗位職責(zé)核定 | 商業(yè)銀行指引 |
| 績效薪酬 | 與年度業(yè)績強掛鉤；高管績效≤基本薪酬3倍 | 桐柏縣國企辦法 |
| 中長期激勵 | 股票期權(quán)、員工持股計劃等，鎖定期≥3年 | 紫金礦業(yè)持股計劃（2025） |
| 福利性收入 | 社保、公積金等按國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 | 資管新規(guī) |
> 示例：
中國基金業(yè)改革（2025）：基金經(jīng)理績效低于基準(zhǔn)10%時，薪酬最高扣減50%。
私募股權(quán)機構(gòu)：VP級（30-35歲）總現(xiàn)金$350-500K，Carry占比提升至30%+。
?? 三、風(fēng)險管控機制
1. 延期支付與追索
關(guān)鍵崗位（如投資經(jīng)理）績效薪酬40%以上延期支付，離職后若風(fēng)險暴露可追回。
延期部分需等分發(fā)放，避免前重后輕。
2. 風(fēng)險指標(biāo)綁定
資本充足率、撥備覆蓋率等未達標(biāo)時：
1項未達標(biāo)→績效薪酬≤上年水平；
≥2項未達標(biāo)→全員績效下浮，高管下浮幅度更大。
合規(guī)負責(zé)人獨立審查薪酬方案，對違規(guī)行為直接向董事會報告。
四、行業(yè)實踐與趨勢（2025）
1. 全球趨勢
*資管公司：因市場波動（關(guān)稅、ETF競爭），預(yù)期獎金下降5-10%。
亞洲差異：香港/新加坡機構(gòu)薪酬較北美低20-30%，但股權(quán)激勵占比更高。
2. 中國改革重點
收入上限：國有金融機構(gòu)高管年薪≤100萬元，超額部分需退還（如招商基金）。
長期考核：基金業(yè)績權(quán)重＞50%，規(guī)模排名影響削弱。
五、合規(guī)管理要點
獨立性要求：合規(guī)部門薪酬獨立于業(yè)務(wù)條線，確保監(jiān)督有效性。
披露義務(wù)：每年公布薪酬結(jié)構(gòu)、風(fēng)險關(guān)聯(lián)指標(biāo)及延期支付情況。
違規(guī)處罰：未合規(guī)設(shè)計薪酬的機構(gòu)可能被限制業(yè)務(wù)準(zhǔn)入或高管任職資格。
總結(jié)
資產(chǎn)管理薪酬管理的核心是激勵長期化、風(fēng)險綁定化、透明化。中國通過“限高、延期、掛鉤風(fēng)險”推動行業(yè)回歸穩(wěn)?。ㄈ缁饦I(yè)薪酬改革），而全球機構(gòu)則更注重Carry與長期績效的平衡。從業(yè)者需關(guān)注政策動態(tài)（如金融監(jiān)管總局2024年新規(guī)），確保薪酬體系既吸引人才又符合監(jiān)管底線。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/393656.html
