在浙江舟山群島新區(qū)建設(shè)的戰(zhàn)略背景下，國有企業(yè)作為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，其薪酬管理機(jī)制直接關(guān)系到資源配置效率與共同富裕目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。舟山市通過政策調(diào)控與市場機(jī)制雙軌并行，逐步構(gòu)建起以效益為導(dǎo)向、兼顧公平與競爭力的薪酬管理體系，為國企改革注入新動能。
薪酬調(diào)查與數(shù)據(jù)支撐機(jī)制
企業(yè)薪酬調(diào)查是舟山市優(yōu)化國企薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)性工作。根據(jù)《關(guān)于開展2025年企業(yè)薪酬調(diào)查工作的通知》，舟山市人社局聯(lián)合第三方機(jī)構(gòu)，系統(tǒng)性采集企業(yè)人工成本、從業(yè)人員工資報酬及新就業(yè)形態(tài)勞動者收入等數(shù)據(jù)，覆蓋制造業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)等重點(diǎn)行業(yè)。調(diào)查結(jié)果形成區(qū)域勞動力市場價位參考，為國企制定差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供客觀依據(jù)。
數(shù)據(jù)應(yīng)用不僅服務(wù)于宏觀調(diào)控，還直接推動企業(yè)內(nèi)生改革。例如，通過比對行業(yè)薪酬分位數(shù)，舟山國企可識別關(guān)鍵崗位的市場競爭力短板，動態(tài)調(diào)整技術(shù)工人、高技能人才薪酬帶寬，避免人才流失。調(diào)查數(shù)據(jù)與浙江省人社廳課題（如“靈活就業(yè)社保權(quán)益保障機(jī)制研究”）聯(lián)動，為新業(yè)態(tài)勞動者薪酬規(guī)范提供學(xué)術(shù)支持。
工資總額預(yù)算與效益聯(lián)動
舟山市嚴(yán)格執(zhí)行分級分類的工資總額管理制度。參照*國資委《*企業(yè)工資總額管理辦法》，國企工資總額與經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率深度綁定，實(shí)行“效益增工資增、效益降工資降”的聯(lián)動機(jī)制。例如，競爭類商業(yè)國企（如舟山港集團(tuán)）的工資增幅與凈利潤、凈資產(chǎn)收益率掛鉤；公益類企業(yè)（如水務(wù)公司）則側(cè)重成本控制與服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。
彈性調(diào)控機(jī)制體現(xiàn)靈活性。對周期性行業(yè)或承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的企業(yè)（如舟山海洋綜合開發(fā)投資平臺），允許探索三年周期預(yù)算制，平滑年度波動影響。建立工資儲備金制度，在經(jīng)濟(jì)效益超額完成時留存部分薪酬額度，用于行業(yè)低谷期的薪酬托底。
差異化考核與分類定薪
功能定位決定薪酬策略。舟山將國企劃分為商業(yè)競爭、戰(zhàn)略保障、公益服務(wù)三類：
崗位價值評估體系是內(nèi)部公平性的基石。參考普陀區(qū)國資委“崗位價值圖譜”，舟山國企建立以職責(zé)復(fù)雜度、技能要求為核心的崗位序列，明確管理、技術(shù)、操作三類崗位薪酬帶寬。例如，技術(shù)工人通過“技能等級津貼”實(shí)現(xiàn)薪酬躍升，最高可達(dá)管理崗中層的1.5倍，破解“技而優(yōu)則仕”的困境。
負(fù)責(zé)人薪酬改革與長效激勵
嚴(yán)控薪酬差距與隱性收入。舟山落實(shí)浙江省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革要求，將高管平均薪酬降幅設(shè)定為31.5%，并限定負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距不超過6.5倍。清理兼職取薪、超標(biāo)準(zhǔn)福利，實(shí)施任期審計(jì)和追索扣回制度，對重大決策失誤者扣減績效年薪。
中長期激勵擴(kuò)大試點(diǎn)。在混合所有制企業(yè)（如舟山旅游集團(tuán)）探索崗位分紅、項(xiàng)目跟投，將核心團(tuán)隊(duì)收益與企業(yè)資產(chǎn)增值綁定。2025年，舟山啟動國有科技型企業(yè)股權(quán)激勵計(jì)劃，科研成果轉(zhuǎn)化收益的30%可分配給核心研發(fā)人員。
監(jiān)管協(xié)同與透明度提升
多維度監(jiān)管體系防范風(fēng)險?？h（區(qū)）國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)對國企薪酬預(yù)算實(shí)行“雙審核”：人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)均值的企業(yè)需提交說明，超提超發(fā)行為將核減下年度總額。市國資委聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察部門開展薪酬專項(xiàng)巡視，重點(diǎn)檢查隱性福利、違規(guī)發(fā)放。
薪酬信息“雙公開”機(jī)制增強(qiáng)公信力。企業(yè)內(nèi)部通過職代會、廠務(wù)公開欄公示工資分配方案；層面定期發(fā)布行業(yè)工資指導(dǎo)線、國企負(fù)責(zé)人薪酬水平（如普陀區(qū)公布2023年區(qū)管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)薪酬）。此舉既保障職工知情權(quán)，也接受社會監(jiān)督，緩解“薪酬不透明”的輿論爭議。
總結(jié)與前瞻
舟山市國企薪酬管理通過數(shù)據(jù)驅(qū)動、分類調(diào)控、剛性約束，初步實(shí)現(xiàn)了“效益共享與風(fēng)險共擔(dān)”的分配目標(biāo)。當(dāng)前仍面臨兩大挑戰(zhàn)：一是新業(yè)態(tài)勞動者（如平臺用工）的薪酬標(biāo)準(zhǔn)尚未全覆蓋；二是市場化選聘高管占比不足，制約薪酬競爭力的提升。未來需深化三方面改革：
1. 擴(kuò)大薪酬調(diào)查外延，將零工經(jīng)濟(jì)、跨境電子商務(wù)等新職業(yè)納入統(tǒng)計(jì)，動態(tài)更新勞動力市場參考價；
2. 推廣職業(yè)經(jīng)理人制度，對市場化選聘高管實(shí)行“協(xié)議薪酬+股權(quán)激勵”，突破體制內(nèi)薪酬天花板；
3. 構(gòu)建國企薪酬競爭力指數(shù)，納入人才流失率、創(chuàng)新專利產(chǎn)出等長期指標(biāo)，避免短期效益導(dǎo)向。
薪酬改革本質(zhì)是國有資本與人力資源的再平衡。舟山的實(shí)踐表明，唯有將市場規(guī)律、政策引導(dǎo)、企業(yè)治理深度融合，方能激活國企作為“共同富裕主引擎”的效能，為浙江全域乃至全國提供適配海洋經(jīng)濟(jì)特色的管理范式。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/393629.html