自來水行業(yè)作為民生保障的核心領(lǐng)域，其運(yùn)營效率與服務(wù)品質(zhì)直接關(guān)系社會(huì)福祉。在城市化加速與水務(wù)智慧化轉(zhuǎn)型的背景下，傳統(tǒng)“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪”的粗放式薪酬模式已難以適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展需求。薪酬管理規(guī)范化不僅是國有企業(yè)改革的政策要求（*《國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)方案（2023—2025年》），更是企業(yè)吸引技術(shù)人才、激發(fā)組織活力的戰(zhàn)略工具。據(jù)E20研究院調(diào)研，水務(wù)企業(yè)薪酬體系與戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度不足54%[[1]]，折射出薪酬結(jié)構(gòu)改革迫在眉睫。本文將從制度設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)態(tài)管理等多維度，探討自來水公司薪酬規(guī)范化的路徑與價(jià)值。
戰(zhàn)略定位與制度框架
薪酬體系的規(guī)范化需以企業(yè)戰(zhàn)略為錨點(diǎn)。以上海某自來水企業(yè)為例，其薪酬方案明確將“效率優(yōu)先、兼顧公平”作為核心原則，強(qiáng)調(diào)薪酬分配需與生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、勞動(dòng)力市場價(jià)格掛鉤[[25]]。這要求企業(yè)突破行政職級(jí)體系的桎梏，建立以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。
政策合規(guī)性是不可逾越的紅線。國家層面對國有企業(yè)薪酬總額的剛性管控（如工資指導(dǎo)線、人工成本預(yù)警制度）要求自來水公司在成本約束下優(yōu)化分配。例如，即墨區(qū)水務(wù)改革將薪酬體系納入“水務(wù)一體化”框架，通過整合供水、排水、污水處理等職能的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)同工同酬與內(nèi)部公平[[]]。這一實(shí)踐表明：薪酬制度需與行業(yè)政策、地方財(cái)政能力動(dòng)態(tài)適配，避免“激勵(lì)失效”與成本失控。
職位體系與薪酬結(jié)構(gòu)
多通道職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)是破解晉升“獨(dú)木橋”的關(guān)鍵。A自來水公司案例顯示，通過設(shè)立管理、技術(shù)、技能三序列并行通道，并差異化設(shè)定任職資格（如技術(shù)序列側(cè)重“專業(yè)分析能力”，技能序列強(qiáng)調(diào)“高效執(zhí)行能力”），員工可依據(jù)專長選擇發(fā)展路徑[[6]]。某國企子公司進(jìn)一步引入“積分制”晉升規(guī)則，將技術(shù)創(chuàng)新、跨部門協(xié)作等納入職級(jí)調(diào)整積分，使薪酬增長與綜合貢獻(xiàn)綁定[[44]]。
寬帶薪酬結(jié)構(gòu)需兼顧內(nèi)部公平與市場競爭力。寬帶薪酬通過拉大薪級(jí)區(qū)間、增加重疊度，實(shí)現(xiàn)同崗不同薪的彈性分配。例如，工人崗設(shè)置6檔薪級(jí)（1800-2800元/月），管理崗設(shè)置12級(jí)（2450-4600元/月），并輔以技能津貼（高級(jí)技師600元/月）、年功工資（工齡26年以上者7元/年）[[25]]。這種設(shè)計(jì)既承認(rèn)經(jīng)驗(yàn)價(jià)值，又為績效留出浮動(dòng)空間。值得注意的是，水務(wù)行業(yè)固定薪酬占比普遍偏高（職能等級(jí)4級(jí)員工占比64.4%），需通過提高績效浮動(dòng)比例強(qiáng)化激勵(lì)[[7]]。
績效聯(lián)動(dòng)與動(dòng)態(tài)調(diào)整
薪酬激勵(lì)效能的核心在于與績效考核深度綁定。勝利油田供水公司的實(shí)踐表明，KPI指標(biāo)需覆蓋“工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)、勞動(dòng)紀(jì)律”三維度，并差異化設(shè)置權(quán)重：生產(chǎn)崗側(cè)重漏損率、水質(zhì)達(dá)標(biāo)率等硬指標(biāo)，技術(shù)崗增加創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化權(quán)重[[5]]?？己私Y(jié)果不僅決定獎(jiǎng)金分配，更影響薪級(jí)調(diào)整——年度績效優(yōu)秀者可提升1-2薪級(jí)，形成“考核-增值-晉升”閉環(huán)[[44]]。
中長期激勵(lì)機(jī)制是留才的關(guān)鍵補(bǔ)充。針對行業(yè)“技術(shù)人才流失率高于管理崗”的痛點(diǎn)，部分企業(yè)探索超額利潤分享、項(xiàng)目收益分成等模式。例如，某水務(wù)集團(tuán)對智慧水務(wù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)實(shí)施科技成果轉(zhuǎn)化收益的15%-20%提成，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)薪酬對創(chuàng)新激勵(lì)的不足[[1]]。非物質(zhì)激勵(lì)如“星級(jí)技師”認(rèn)證、跨序列輪崗資格等，可滿足員工多元價(jià)值訴求[[6]]。
行業(yè)挑戰(zhàn)與創(chuàng)新激勵(lì)
水務(wù)行業(yè)面臨公益屬性與市場機(jī)制的深層矛盾。價(jià)格管制導(dǎo)致水價(jià)調(diào)整滯后于成本，企業(yè)利潤空間受限（行業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率僅3.2%）[[1]]，制約薪酬增長潛力。對此，可探索“薪酬總額與服務(wù)質(zhì)量聯(lián)動(dòng)”機(jī)制：即墨區(qū)將供水漏損率下降百分點(diǎn)轉(zhuǎn)化為人工成本增量分配額度，實(shí)現(xiàn)效率提升與員工收益的共贏[[]]。
技術(shù)崗位的激勵(lì)失衡亟待破解。抄表工、探漏工等一線崗位技能溢價(jià)未被充分體現(xiàn)。建議參考上海某企業(yè)的“技能津貼矩陣”：對持有技能等級(jí)證書且崗位匹配者發(fā)放津貼（初級(jí)工300元/月，高級(jí)工600元/月），對無證書但工齡超10年者發(fā)放“崗位忠誠津貼”（250元/月）[[25]]。為搶修、探漏等高風(fēng)險(xiǎn)崗位增設(shè)應(yīng)急作業(yè)補(bǔ)貼，體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值差異。
監(jiān)管保障與透明度建設(shè)
薪酬追索機(jī)制是風(fēng)險(xiǎn)防控的重要一環(huán)?！蛾P(guān)于建立完善績效薪酬追索扣回機(jī)制的指導(dǎo)意見》明確八類追薪情形（如違規(guī)決策導(dǎo)致重大損失）[[6]]。自來水公司需在勞動(dòng)合同中約定追索條款，并對高管、項(xiàng)目經(jīng)理等關(guān)鍵崗位實(shí)施績效薪酬延期支付（不低于40%分三年發(fā)放），以約束短期逐利行為。
集體協(xié)商與透明披露增強(qiáng)制度公信力。根據(jù)《工資集體協(xié)商試行辦法》，企業(yè)需與職代會(huì)就工資調(diào)整幅度、獎(jiǎng)金分配辦法等達(dá)成協(xié)議[[5]]。調(diào)研顯示，員工對薪酬滿意度與總體報(bào)酬感知呈倒U型曲線：過低薪酬引發(fā)不滿，過高則因預(yù)期管理失效降低滿足感[[46]]。定期公開薪酬結(jié)構(gòu)、職級(jí)映射表及調(diào)整規(guī)則，可消解信息不對稱帶來的信任危機(jī)。
邁向價(jià)值共創(chuàng)的薪酬新生態(tài)
自來水公司薪酬規(guī)范化絕非簡單的工資普調(diào)，而是通過戰(zhàn)略錨定、通道設(shè)計(jì)、績效捆綁與動(dòng)態(tài)監(jiān)管，構(gòu)建“能力-績效-報(bào)酬”的價(jià)值循環(huán)鏈。未來改革需關(guān)注三方面：一是將碳排放強(qiáng)度、再生水回用率等綠色指標(biāo)納入績效考核，響應(yīng)“雙碳”目標(biāo)；二是利用數(shù)字孿生技術(shù)建立薪酬大數(shù)據(jù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人工成本效能實(shí)時(shí)監(jiān)測；三是探索跨企業(yè)人才池的薪酬對標(biāo)機(jī)制，促進(jìn)行業(yè)人才合理流動(dòng)。唯有如此，薪酬體系方能從成本中心轉(zhuǎn)化為人才戰(zhàn)略的支點(diǎn)，為水務(wù)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入內(nèi)生動(dòng)力。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/393547.html