易用觀點(diǎn)
“事之至難，莫如知人；事之至大。亦莫如知人；誠能知人，則天下無余事矣。”是南宋哲學(xué)家陸九淵對于知人識人的總結(jié)。從古人的話語中我們能夠看到知人識人是一件不容易的事情。今天我們很多企業(yè)在人才管理上還有巨大的提升空間。
企業(yè)管理就是有序的、高效的促進(jìn)個體創(chuàng)造價值，最終完成組織目標(biāo)的系列過程。很有意思的是，人在企業(yè)中是非常特殊的“資源”。每個人能夠創(chuàng)造價值的前提是個人必須自己愿意創(chuàng)造，企業(yè)很難強(qiáng)行要求員工必須拿出最好的狀態(tài)去創(chuàng)造價值。
作者?方戀
編輯?劉慧敏
來源?易用商學(xué)（ID：lunrencai）
員工與企業(yè)從根本上是一種合作關(guān)系，企業(yè)雇傭了員工，而員工選擇了企業(yè)；這是一種受法律保護(hù)契約式的合作關(guān)系，一旦員工覺得自己在企業(yè)工作中受委屈，自己利益受損，沒有成長、沒有發(fā)展前景等狀況出現(xiàn)時，就會成為員工離職的誘因，導(dǎo)致員工離職，企業(yè)人才流失。
每個企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對人才管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。但站在企業(yè)整個發(fā)展周期上看，人才管理的過程也是有章可循的。企業(yè)的人才管理體系主要是從選人、育才、任用、保留這4步來整體規(guī)劃建設(shè)的，任何企業(yè)的人才涌流，都是從一開始就要做好人才管理，這其中每一步都很重要。
人才管理的第一步就是要識人，把人選對很重要。識人就好像農(nóng)民在田地里播種子一樣，一個農(nóng)民想要在種地上有好收成，就必須首先選擇好的種子，只有播下優(yōu)質(zhì)的種子，在秋天才可能獲得豐收。企業(yè)的人才管理也是這樣，招募進(jìn)來的人才必須依據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的需要，理清崗位的職責(zé)，想清楚招募人才進(jìn)來完成什么樣的工作，達(dá)成什么樣的目標(biāo)，負(fù)責(zé)招聘的人員必須清晰了解所招聘人員的崗位要求；同時對所招聘人員的顯性條件進(jìn)行篩選，更重要的是對每個人的潛質(zhì)、特長、優(yōu)勢等進(jìn)行一定的識別和提前預(yù)判，盡可能的提高人崗的匹配度，才能夠更有效的開展招聘，努力做到人崗匹配，讓人才能夠在崗位上人盡其才，才盡其用。
在多年的企業(yè)管理實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)人才識別確實(shí)是有一定的規(guī)律可循的。企業(yè)人才的選拔重點(diǎn)在于把人看準(zhǔn)，讓人才與崗位高度匹配為佳。
企業(yè)的人才選拔要想更有效，需要按照一定的方法和流程對人才進(jìn)行甄選，力求更準(zhǔn)確的選取到適崗的人才。有四步可以借鑒：
PART
01： 觀察人員外在特征
這里說的人員外在特征指的是人的顯性特征，外在形象、學(xué)歷、溝通、語言、籍貫、過往工作經(jīng)歷等作為企業(yè)人才選拔的第一步信息；這類信息主要看與崗位的任職資格是否匹配，人員的基本信息真實(shí)性，重點(diǎn)是過往工作經(jīng)歷的回顧，從過往中的行為及結(jié)果來驗(yàn)證人員自身的能力特質(zhì)。外在特征在企業(yè)識人過程中也需要認(rèn)真觀察，尤其是發(fā)現(xiàn)人之所長。
PART
02： 探察人員內(nèi)在特質(zhì)
人員的內(nèi)在特質(zhì)是人隱性的特征，識別人內(nèi)在的特質(zhì)是比較難的。在企業(yè)識別人才的過程，很難只憑借眼睛看見的情況就武斷的下結(jié)論，需要借助不同的工具方式進(jìn)行模擬、測試、面談溝通，最終對個人的內(nèi)在特質(zhì)給予方向性建議，此時的評估只是建議而非結(jié)論。
內(nèi)在特質(zhì)的探察可以用一些性格特質(zhì)類的測評工具，情景模擬、沙盤推演等場景化測試對個人的特質(zhì)進(jìn)行了解，通過面談溝通驗(yàn)證測試的內(nèi)容真實(shí)性。最后綜合給予建議性評估。做完這一步并不是就萬事大吉了，人才的顯性特征和隱性特質(zhì)有了初步的了解后，我們還需要更深入的觀察個人的工作表現(xiàn)。
PART
03： 觀察個人工作行為表現(xiàn)
當(dāng)我們初步了解了一個人的外在特征、內(nèi)在的部分特質(zhì)后，我們需要讓人才在實(shí)際工作去展現(xiàn)才華，發(fā)揮優(yōu)勢，這個工作的過程就需要企業(yè)善于觀察人才的行為，在企業(yè)管理中，工作中必須務(wù)實(shí)，在實(shí)際崗位上，行為更能說明問題；要聽他所說，看他所作是否相符，越是言行一致的人在日后的工作中出結(jié)果的可能性就越大。到這里還不能完全就確認(rèn)一個人是不是人才，我們最終需要讓人才在企業(yè)能夠發(fā)揮所長，創(chuàng)造個人價值進(jìn)而形成組織績效。
PART
04：注重人才工作結(jié)果
如果以上三步都已經(jīng)做了，那最后這一步是很關(guān)鍵的，任何的假設(shè)最終都落實(shí)到實(shí)踐中來，也就是說企業(yè)識別人才最終都應(yīng)該以結(jié)果為起點(diǎn)來驗(yàn)證人才本身，只有工作的結(jié)果是最有說服力的，結(jié)果的優(yōu)劣也說明了人才在工作中能力的展現(xiàn)；好的結(jié)果反過來也會驗(yàn)證前期對人才的評估；如果結(jié)果不夠理想，企業(yè)就需要重新評估人才本身，這時需要客觀全面的看待人才，在企業(yè)中結(jié)果的好壞我們應(yīng)該偏重于人才的主觀行為和價值取向，盡量減少客觀條件因素對人才的影響；有結(jié)果的人更稱得上是人才。
未 完 待 續(xù)
今日思考：老板，您為什么會累？
1好的商業(yè)模式，沒有人才來設(shè)計？
2好的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才來執(zhí)行？
3好的產(chǎn)品設(shè)計，沒有人才來推動？
4好的技術(shù)成果，沒有人才來轉(zhuǎn)化？
5好的營銷思路，沒有人才來落地？
6好的管理理念，沒有人才來實(shí)施？
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