近期，不少企業(yè)的HR負責人反映難以招聘到合適的銷售人員。對于這個問題，一些人認為是招聘條件過高，但事實上，許多企業(yè)的銷售崗位門檻其實相對較低，甚至有些招聘信息里會出現(xiàn)“學歷不限、男女不限、經(jīng)驗不限”等字眼。即便在這樣的條件下，依然難以吸引足夠的應聘者。這不禁讓人思考，問題究竟出在哪里？
難道是我們的社會對銷售崗位存在某種偏見嗎？也許在我們的內(nèi)心深處，并沒有真正重視和尊重銷售崗位，甚至對銷售人員有一種輕視或鄙視的態(tài)度。在這種心理下，一些企業(yè)的HR在招聘銷售人員時表現(xiàn)得像寺廟施粥一樣，似乎來者不拒，多多益善。在他們眼中，銷售崗位不過是公司施舍給弱者的飯碗，有很多人在等著這個崗位。即使在同一公司，技術(shù)或文職崗位的人員可能存在某種優(yōu)越感，導致人們逐漸形成一種潛意識：銷售人員低人一等。
我們經(jīng)常聽到一些剛畢業(yè)的學生嘆息：“實在不行，咱們?nèi)镐N售吧。”這話聽起來像是在說沒有其他更好的選擇。在中國，做銷售似乎成了一種無奈的選擇，甚至是職業(yè)底線的象征。朋友或同學聚會時，如果有人拿出名片說自己做銷售，神情總會有些不自然。
在這種招聘環(huán)境下，會出現(xiàn)哪些問題呢？一方面，由于門檻低，大多數(shù)銷售人員的底薪非常微薄，甚至無底薪，為了維持生計，他們必須努力推銷商品，無論商品質(zhì)量如何，只要能拿到提成就行。由于招聘條件過低，銷售人員素質(zhì)參差不齊，加上老板對銷售人員的剝削，銷售培訓往往變成洗腦的工具，甚至存在欺詐性質(zhì)。許多企業(yè)的銷售培訓鼓勵銷售人員忽悠客戶，誰忽悠到大客戶或訂單誰就是英雄。在這種環(huán)境下，很多銷售人員為了生存不得不使用欺騙手段。
在歐美公司，情況截然不同。銷售是一件體面、高尚和值得夸耀的職業(yè)。在那里，只有綜合素質(zhì)高、學歷高、英文好的人才能勝任銷售工作，而且銷售人員的底薪遠高于普通文職或技術(shù)崗位。許多人在選擇工作時更傾向于銷售職業(yè)。
通過對比歐美公司和中國公司的銷售情況，我們可以發(fā)現(xiàn)正確的商業(yè)價值觀、先進的銷售理念和人性化的銷售管理對于公司的長期發(fā)展至關(guān)重要。中國企業(yè)要想在世界獲得尊重，除了在產(chǎn)品和技術(shù)方面趕超先進國家外，還需要在銷售服務方面學習歐美公司的經(jīng)驗。
很多人有一種誤區(qū)，認為領(lǐng)導者不需要任何幫助，靠自身就能成長。實際上，歷史告訴我們，大多數(shù)成功的企業(yè)家都是通過不懈的奮斗獲得成功的，因此他們認同這種觀點。這種觀點實則非常危險。下一代的企業(yè)領(lǐng)導者需要站在前人的肩膀上，邁向更高的發(fā)展階段。面對更加艱巨的任務和激烈的競爭，他們需要更高的領(lǐng)導能力和更全面的技能。他們應該接受更為全面和精心的訓練。缺乏系統(tǒng)性的訓練可能會導致領(lǐng)導者的技能和經(jīng)驗存在盲點，這些盲點可能在關(guān)鍵時刻成為致命的弱點，造成巨大的損失。
關(guān)于管理培訓生的培養(yǎng)，其核心在于實踐。不同的實踐對領(lǐng)導人才的成長價值不同，因此需要根據(jù)每個人的特點提供一系列實踐活動，幫助他們獲取最有效的經(jīng)驗。課堂教育可以為潛在領(lǐng)導者提供必要的管理知識。
接下來，要明確何種人才能在企業(yè)取得成功。這需要根據(jù)企業(yè)的未來戰(zhàn)略，清晰地定義未來的領(lǐng)導模型，為管理培訓生提供明確的方向。這包括定義以下內(nèi)容：
1. 能力因素：包括影響領(lǐng)導行為成敗的行為、知識和動機。
2. 個人因素：涉及影響個人成敗的個性、動機匹配和認知能力。
3. 工作挑戰(zhàn)：描述一個人進入高層需要面對的挑戰(zhàn)。
4. 組織知識：高級管理人員應了解的組織運作相關(guān)知識。
接下來是建立開發(fā)體系，其時長可長可短，最好以三年為期。開發(fā)體系主要包括以下幾個方面：
1. 在職訓練：根據(jù)成功領(lǐng)導能力模型和公司實際情況，設計一系列的在職訓練。
2. 輔導與交流：為管理培訓生安排多種類型的導師，提供全方位的輔導。
3. 基本知識的培訓：包括與公司產(chǎn)品和服務相關(guān)的知識，以及管理所需的基本知識等。
之后是輸入高潛能的人才，根據(jù)成功領(lǐng)導能力模型挑選具備高層管理潛能的人才，特別要注意人才與企業(yè)的匹配問題。根據(jù)每個管理培訓生的特點制定個性化的開發(fā)方案，評估并跟蹤其成長。逐步完善整個過程，根據(jù)各種反饋改進管理培訓生的工作。
在內(nèi)部人才培養(yǎng)方面，包括建立內(nèi)部晉升和工作內(nèi)容設計兩個方面。通過內(nèi)部晉升，組織發(fā)展的崗位空缺可以留給內(nèi)部員工，增加員工對企業(yè)的忠誠度。工作內(nèi)容設計的合適與否直接關(guān)系到內(nèi)部人才培養(yǎng)的質(zhì)量，因此各級經(jīng)理人員應針對本部門人員的不同特征和崗位的不同要求，為他們設計有針對性的工作內(nèi)容，并進行持續(xù)的跟蹤考核。
在招聘方面，應該具有預見性，通過招聘會、報紙廣告等方式招聘新員工。同時建立人才信息庫，及時補充關(guān)鍵崗位的人才儲備。
由于市場競爭壓力增大和知識更新的加快，需要對人員進行不斷的系統(tǒng)培訓。人力資源部門應從工作分析開始，根據(jù)各崗位的要求和員工的差距進行業(yè)務和技能的培訓，同時采取多種培訓方式對員工進行知識的完善和更新。
培養(yǎng)動機：拓展企業(yè)版圖布局
作為企業(yè)儲備干部，其背后必然有著企業(yè)拓展的計劃和目標。以匯豐銀行為例，他們著眼于未來五年的主管空缺，提前進行規(guī)劃和布局。
引進多元活力，注入新鮮血液
除了為未來做準備，引進擁有其他工作經(jīng)驗的儲備干部也能為企業(yè)帶來新的活力和視角。在零售行業(yè)，消費者的喜好和消費方式不斷變化。如果店長只從內(nèi)部員工中升任，過去的成功經(jīng)驗可能會限制企業(yè)的發(fā)展。擁有不同行業(yè)經(jīng)驗的儲備干部往往能提出超越舊有做法的新觀點。當公司推行新的想法時，他們更容易接受并影響其他老員工。
學校課程未能跟上行業(yè)需求
某些持續(xù)招募儲備干部的行業(yè)，如量販賣場、便利商店等流通業(yè)，很難找到相關(guān)的訓練課程。企業(yè)只能自行培養(yǎng)人才。雖然部分公司對學歷設限，但多數(shù)公司歡迎新人嘗試。企業(yè)招聘儲備干部的政策也不盡相同，有的公司一次性招聘數(shù)百人，有的則采取精兵主義，每年限制儲備干部名額在15人以下。
工作環(huán)境與挑戰(zhàn)鑄就人才
人力資源研究表明，人才的成長并不取決于他經(jīng)歷了多少，而是取決于這些經(jīng)歷中的挑戰(zhàn)元素。除了開發(fā)生意的數(shù)量外，經(jīng)歷團隊協(xié)調(diào)、創(chuàng)新解決問題、開發(fā)部門策略等挑戰(zhàn)，都能讓人才的能力快速成長。這些挑戰(zhàn)也是一個成功的企業(yè)領(lǐng)導人必須經(jīng)歷的四種挑戰(zhàn)。
未來的企業(yè)管理者或人才應該盡量在工作中經(jīng)歷這四種挑戰(zhàn)。管理培訓生項目的初衷在于為企業(yè)培養(yǎng)未來的管理者，所以在設計項目時，大多會安排內(nèi)部的跨部門輪崗、領(lǐng)導力培訓、企業(yè)文化培訓等內(nèi)容，讓未來的領(lǐng)導人能夠經(jīng)歷這四部分挑戰(zhàn)，從而獲得足夠的鍛煉，以便在10-15年后成為公司的高層管理者。
參考資料：百度百科中關(guān)于儲備干部與管理培訓生的相關(guān)信息。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/220342.html