培訓(xùn)體系的核心構(gòu)成主要包括四個關(guān)鍵部分：制度、課程、講師和評估。
制度是培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，涵蓋了培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計劃、相關(guān)表單、工作流程以及培訓(xùn)評估辦法和內(nèi)部講師制度等方面。
課程作為培訓(xùn)的靈魂，涉及課程設(shè)計、課件制作、講義編寫以及課程的審核評估等流程。
第三，講師在培訓(xùn)中充當(dāng)載體，即執(zhí)行者角色，主要負(fù)責(zé)演繹課程。
第四，評估是對培訓(xùn)的總結(jié)，通常企業(yè)的培訓(xùn)部門在評估方面會面臨挑戰(zhàn)，因為評估不是一個小的團(tuán)隊就能做好的。大的培訓(xùn)公司專門做培訓(xùn)評估需要投入數(shù)十萬，以確保準(zhǔn)確性。
還需要注意事項：
1. 培訓(xùn)應(yīng)該由內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合來完成，形式不僅僅是傳統(tǒng)的課堂授課，還包括流行的沙盤模擬、情景演示、戶外拓展等。傳統(tǒng)的師徒制以及日常工作中的指導(dǎo)和指引也是非常理想的培訓(xùn)形式。
2. 根據(jù)培訓(xùn)計劃進(jìn)行課程設(shè)計是建立基本培訓(xùn)體系的關(guān)鍵。制度與課程的制定需要各位人力資源專業(yè)人士深思熟慮后才能最終實施。一個完整的培訓(xùn)體系關(guān)乎企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向以及員工的素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展前景。
薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，它指的是薪酬的構(gòu)成和分配方式。一般而言，員工的薪酬主要包括以下四個部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼和福利。
一、基本薪酬：包括正常工資和加班工資。
二、獎金部分：薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，反映公司經(jīng)濟(jì)效益的部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜笔?dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。
三、津貼：津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
四、福利：除了工資、獎金以外，根據(jù)國家、省、市的有關(guān)規(guī)定所應(yīng)享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關(guān)福利措施。
在薪酬體系設(shè)計中，需要避免以下原則：
1. 薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)。如果企業(yè)的薪酬水平低于市場與行業(yè)水平，且沒有相應(yīng)的補(bǔ)償措施，如較高的福利、便利的工作條件等，很容易導(dǎo)致員工流失，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2. 執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。如果企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)同工不同酬的情況，受不公平待遇的員工可能會減少投入和努力程度。如果這是名優(yōu)秀的員工或高級主管，其消極的工作態(tài)度甚至辭職將給企業(yè)造成重大損失。
3. 勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。如果企業(yè)內(nèi)部有的員工過于繁忙，而有的員工卻無所事事，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往會導(dǎo)致員工不滿和內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。
寬帶薪酬制度充分展現(xiàn)了職位的價值，但它強(qiáng)調(diào)的是一種付出努力后的回報。為了更加凸顯業(yè)績與薪酬之間的緊密聯(lián)系，我們對寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)整。薪酬的主要部分依然是工資，此外還包括一小部分的福利、津貼與獎金。
在這其中，工資被細(xì)分為動態(tài)和靜態(tài)兩個部分。靜態(tài)工資主要用于保障員工的基本生活需求，起到一種穩(wěn)定的作用；而動態(tài)工資則更多地扮演著激勵的角色，它與員工的績效考評結(jié)果緊密相連，隨著績效的變化而有所調(diào)整，從而有效地避免了工作表現(xiàn)好壞無差別的局面。
動態(tài)工資的比例可以根據(jù)企業(yè)的激勵導(dǎo)向進(jìn)行靈活設(shè)計。職位責(zé)任越大，動態(tài)工資的比例就越高。這樣，高層管理人員的動態(tài)工資部分必然大于基層員工。職位工作業(yè)績與個人努力關(guān)聯(lián)度越高的職位，其工資浮動的幅度就越大。例如，銷售部門的工作主要依賴于個人的努力來完成業(yè)績，他們的動態(tài)工資就會高于那些主要執(zhí)行程序性工作的職位，如財務(wù)。如此，動態(tài)工資與責(zé)任大小及努力程度緊密掛鉤，更顯公平。
動態(tài)工資真正體現(xiàn)了按貢獻(xiàn)度付薪的原則，體現(xiàn)了多勞多得的理念。在同樣的職位上，績效不同的員工工資也會存在較大的差異。即使薪酬級別很高的人，如果沒有相應(yīng)的貢獻(xiàn)，其工資也會相應(yīng)減少。獎金的設(shè)立更是進(jìn)一步激勵員工努力工作。而靜態(tài)工資、福利、津貼則為員工提供了必要的保障，使薪酬制度既有保健作用，又更具激勵導(dǎo)向。這樣一來，全體員工就會更加圍繞組織目標(biāo)的達(dá)成而努力，薪酬的付出將真正帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升。
在實施薪酬制度時，需要注意以下幾點：
1. 系統(tǒng)原則：薪酬設(shè)計并非孤立存在，需要企業(yè)其他系統(tǒng)的配合才能有效實施。明確的職位說明書和科學(xué)的考核體系是確保薪酬體系順利運(yùn)行的基礎(chǔ)。為了保障薪酬體系的順利運(yùn)行，我們?yōu)槠髽I(yè)設(shè)計了科學(xué)的目標(biāo)體系和業(yè)績考核體系，并建立了每個職位的職位說明書。這不僅為薪酬設(shè)計提供了科學(xué)的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時也確保了薪酬激勵的高效和持久。
2. 溝通原則：薪酬與每個人的切身利益息息相關(guān)。如果得不到員工的支持，薪酬改革很難開展，甚至可能引起波動。我們通過不斷的培訓(xùn)和全方位訪談，讓員工了解薪酬改革的原則、要點及方向，消除疑慮和不安，并吸收他們的建議。這樣確保了薪酬設(shè)計的合理性和過程的透明性，既公平又具危機(jī)感的激勵設(shè)計對員工產(chǎn)生了很大的觸動，促使他們調(diào)整心態(tài)和思路。
3. 漸進(jìn)原則：為了保證薪酬變革的順利進(jìn)行并防止不良反應(yīng)，我們在設(shè)計中不僅給出了未來的科學(xué)薪酬模式，還提供了過渡方案供企業(yè)選擇試點運(yùn)行。根據(jù)運(yùn)行中的問題及時調(diào)整修正，確保薪酬體系的平穩(wěn)運(yùn)行。通過這次薪酬變革，企業(yè)員工的精神面貌得到了改善，出工不出力的情況逐漸減少，人員流失現(xiàn)象也逐步減少。在薪酬總量增加不多的情況下，企業(yè)的人員勞效和整體業(yè)績卻得到了大幅的提升，薪酬真正起到了其應(yīng)有的激勵作用。
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