企業(yè)管理培訓需結合企業(yè)實際情況，包括管理水平、管理理念和企業(yè)現(xiàn)狀來制定詳細的培訓計劃。
在培訓開始前，我們首先要進行一場深入的企業(yè)培訓調研，以了解企業(yè)管理者的具體培訓需求和員工的業(yè)務知識掌握程度。調研結果將作為制定需求培訓計劃的重要依據(jù)。
在培訓計劃的實施過程中，確保培訓的順利進行和多樣化授課方式至關重要。而要評估一場培訓的效果，最透明有效的手段就是通過考試測評，了解員工對培訓知識的掌握情況。
除了制定計劃，開展培訓活動，技術協(xié)助也是不可或缺的一環(huán)。許多企業(yè)培訓機構都提供此類服務。如果企業(yè)人力資源有限，可以通過合作方式實現(xiàn)培訓目的。
在企業(yè)運營過程中，管理者常因執(zhí)行力弱、效率低下無法實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，錯過發(fā)展機會。管理者需掌握一定的管理知識和技能。一些企業(yè)通過選拔優(yōu)秀員工來擔任管理職務，卻忽視了必要的培訓和技能訓練。管理者需依靠自身對管理的理解和感悟來行使職責。企業(yè)可能失去優(yōu)秀員工，只留下一名普通的管理者。
關于業(yè)務經(jīng)理的培訓內(nèi)容，以下幾點尤為重要：
1. 企業(yè)管理者培訓——調整：處理各種關系、過程及不確定性問題，強調平衡、協(xié)調能力。
2. 企業(yè)管理者培訓——人性：培養(yǎng)面對壓力、不確定性和挫折的能力，學習在壓力下保持平衡。
3. 業(yè)務經(jīng)理培訓——溝通：作為領導核心技術之一，需要清晰的思維和表達能力，向不同人群傳達有效信息的技巧。
4. 企業(yè)管理者培訓——影響：以合作、承諾的姿態(tài)完成工作，在組織結構日趨扁平或矩陣化的趨勢下，對企業(yè)管理者的要求也發(fā)生變化。
5. 企業(yè)管理者培訓——自知之明：了解自身風格、動力、能力、短板等，有助于做出日常決策和規(guī)劃更明智的藍圖。
一、中小企業(yè)培訓需求分析
企業(yè)對于員工的首要要求是適崗、穩(wěn)定。對于發(fā)展中的中小企業(yè)而言，尋找合適的崗位人才因企業(yè)規(guī)模和品牌影響力有限而面臨挑戰(zhàn)，由于管理機制尚不健全，留住核心人才也是一項艱巨任務?；诖?，企業(yè)不同層級對培訓價值的期待存在差異。
企業(yè)所有者和股東階層，更關注企業(yè)的生存與發(fā)展，期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)。他們希望企業(yè)文化和管理氛圍通過培訓活動更加積極和諧，以此留住優(yōu)秀人才。
管理階層，包括總經(jīng)理和部門經(jīng)理等，更關注團隊的效率與目標實現(xiàn)能力，因為這直接關系到他們的利益。他們對培訓的期望在于幫助員工提升專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率。他們期望下屬通過培訓保持職業(yè)心態(tài)，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更好的業(yè)績。
對于基層員工，他們渴望學習新技能、新知識，以勝任更高難度的工作和更高層次的崗位。為此，他們需要一個全面、系統(tǒng)的培訓體系來支持職業(yè)發(fā)展。
實際上，企業(yè)的培訓需求由具有“話語權”的某一階層主導，通常是企業(yè)的所有者階層。老板對培訓效果的期待，應成為培訓工作的主要方向。若老板重視基層員工的感受，那么基層員工的培訓需求應得到重視；若老板授權給管理階層，那么培訓工作應以滿足管理階層的培訓需求為主要目標。
二、中小型企業(yè)培訓內(nèi)容分類
中小企業(yè)的培訓內(nèi)容可分為四類：一是崗位職責、工作流程和專業(yè)技能；二是企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度；三是職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)和思維開拓；四是員工未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能。
所有者階層更看重第一、第二類的培訓內(nèi)容，他們認為員工應當勝任崗位要求，那些效率低下或工作過失往往源于員工的專業(yè)能力不足和培訓工作不到位。他們認為員工應認同企業(yè)文化、遵守規(guī)章制度，這體現(xiàn)企業(yè)的培訓效果。
對于管理階層來說，他們除了關注第一、二類內(nèi)容外，還重視第三類內(nèi)容，期望通過培訓優(yōu)化員工綜合素質，調整心態(tài)，促進積極投入工作。
對于員工來說，他們最需要的是第一、第四類的培訓內(nèi)容。崗位培訓能滿足他們勝任崗位的基本需求，而第四類內(nèi)容則為他們未來的發(fā)展鋪平道路。
三、中小企業(yè)培訓形式的選擇
培訓形式的選擇涉及經(jīng)費和師資兩個重要資源。中小企業(yè)在資金和人力資源方面都十分有限，因此培訓形式的選擇必須根據(jù)實際情況進行，避免不切實際的追求。
對于第一類的培訓內(nèi)容，可以選擇講師講授、導師指導、觀看光盤、現(xiàn)場觀摩等方式。選擇有經(jīng)驗和意識的管理人員擔任內(nèi)部講師，注重培訓手法的開發(fā)應用，確保授課生動形象、直觀易懂。
第二類的培訓內(nèi)容比較抽象枯燥，常規(guī)講授效果較差。培訓人員需要在培訓形式上多下功夫，如采用主題論壇、案例詮釋、現(xiàn)場感受等方式。
第三類的培訓內(nèi)容以提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)為主，講授形式效果甚微，通常選擇團隊特訓作為主要的培訓形式。團隊特訓通過預設的場景、事例和活動，引導受訓者從感知到理解，從理解到接受，從而達到培訓目的。
第四類的培訓內(nèi)容屬于更高階的知識培訓和能力鍛煉，對中小企業(yè)來說較為困難。一種選擇是資深技術人員和管理人員擔任講師或導師，但這可能增加工作量并可能費力不討好。另一種方法是設定職業(yè)發(fā)展目標和配套的知識與能力標準，引導員工通過自學來提高知識和能力水平。企業(yè)的培訓人員應促進員工設置清晰的職業(yè)發(fā)展目標、關注員工成長、塑造企業(yè)學習氛圍等。
四、如何獲得培訓工作支持的一些思考
要獲得對培訓工作的支持，需解決培訓安排與工作安排的沖突問題。可以通過縮小受訓群體、靈活安排培訓時間來解決這一矛盾。只要培訓內(nèi)容精簡得當、形式靈活多樣，在任何時候都能得到上級認可和員工支持。關注員工的實際困難并提供必要的支持，如提供干糧和飲水等，也能獲得員工的支持和響應。避免培訓方法單調也是提高培訓效果的重要途徑。中小企業(yè)在培訓方式上多以講授式為主，這種培訓模式相對簡單，只需選定講師、編制相關課件，然后進行講授即可。這種培訓方式并不需要投入過多的時間和精力，也往往存在著一些問題。很多時候，講師在臺上講解，而參訓員工卻各自思考，甚至有的講師不負責任，只是走走過場，這種培訓方式很容易挫傷員工的積極性，使得培訓工作失去群眾基礎。
為了解決這個問題，我們需要從吸引和誘導受訓人員的角度出發(fā)，讓培訓活動更加豐富多彩。對于企業(yè)內(nèi)部擔任講師的管理人員來說，他們需要意識到培訓活動不僅是展示自己職業(yè)形象和專業(yè)能力的平臺，同時也是鍛煉自己演講能力和組織能力的好機會。我們應該鼓勵管理人員認真準備培訓，提高培訓質量。為了確保培訓的有效性，我們必須嚴格把控講師的選拔，推出優(yōu)質的課程，這是對受訓人員的尊重和獲得員工支持的必經(jīng)之路。
至于將培訓與績效考核相結合，這并不是在經(jīng)理和員工的KPI中添加所謂的“培訓通過率”等硬性指標。這種做法只是為了考核而設立，往往無法達到預期的效果。真正的結合應該是讓培訓內(nèi)容符合崗位職責和績效指標的要求，讓培訓能夠幫助員工達成崗位目標，勝任工作。只有這樣，員工才會覺得培訓是有用的，才會認真去聽、去學。
關于晉升與培訓的問題，員工在晉升前需要經(jīng)過評估以確定其是否能勝任新崗位。在中小企業(yè)中，這種評估往往是基于經(jīng)驗進行的粗放式判斷，很多時候是為了填補崗位空缺或留住人才。理想的方式應該是事先為員工制定晉升規(guī)劃，并設立相應的培訓要求和時間節(jié)點。員工可以通過自學和自主訓練完成培訓任務，達到要求的員工將被列入候選名單，有崗位空缺時即可晉升。這種做法實際上是在為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃鋪路。
只有準確識別并滿足中小企業(yè)在培訓方面的需求，才能確保培訓工作的價值得到認可。當某種需求被滿足時，相應的活動才會被視作有價值，而能夠滿足重要需求的個體也會因此獲得更大的價值認可。對于中小企業(yè)來說，只有真正做好培訓工作，滿足企業(yè)的實際需求，才能贏得更多的認可和尊重。
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