一、學(xué)習(xí)評估：
評估受訓(xùn)者對學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握程度，包括知識、技能、態(tài)度和行為方式等方面。主要通過考試、現(xiàn)場問答、模擬測試以及心得體會報(bào)告等方式進(jìn)行。
二、行為評估：
主要觀察受訓(xùn)者將所學(xué)知識運(yùn)用到實(shí)際工作中的程度，包括培訓(xùn)后其態(tài)度和行為方式的改變和改進(jìn)情況。我們通過行為觀察、月度考核（主管評價(jià)）以及員工關(guān)鍵事件回顧等方式進(jìn)行驗(yàn)證。對于工作心態(tài)和管理方式類的培訓(xùn)，我們還會制定行為轉(zhuǎn)變行動計(jì)劃表，評估其完成情況。
三、反應(yīng)評估：
調(diào)查受訓(xùn)者對培訓(xùn)過程的滿意程度，包括講師、課程、培訓(xùn)組織等。每次培訓(xùn)后我們都會進(jìn)行培訓(xùn)滿意度反饋調(diào)查，通過現(xiàn)場發(fā)放調(diào)查問卷的方式收集意見。我們還會通過現(xiàn)場氛圍觀察、紀(jì)律反饋以及員工抽樣訪談等方式進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)查。
四、成果評估：
衡量培訓(xùn)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，即受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)的工作業(yè)績增長變化。這是通過績效考核進(jìn)行的，更多的是量化數(shù)據(jù)的對比反饋，如質(zhì)量、銷售額、成本、項(xiàng)目效率和人員晉升培養(yǎng)結(jié)果等。
目標(biāo)評價(jià)：
企業(yè)的系統(tǒng)化培訓(xùn)通常包括確定培訓(xùn)需求與目標(biāo)、編制培訓(xùn)預(yù)算及計(jì)劃、監(jiān)控以及效果評估等部分。它們相互關(guān)聯(lián)，好的培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃與培訓(xùn)效果評估密不可分。在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時，我們需要將受訓(xùn)者完成計(jì)劃后應(yīng)達(dá)到的知識、技能、工作態(tài)度及行為標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)列明。培訓(xùn)結(jié)束后，我們將受訓(xùn)者的測試成績和實(shí)際工作表現(xiàn)與既定目標(biāo)相比較，得出培訓(xùn)效果。為準(zhǔn)確衡量培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)制定具有確切性、可檢驗(yàn)性和可衡量性的培訓(xùn)目標(biāo)。
確定培訓(xùn)目標(biāo)的方法有兩種：任務(wù)分析法和績效分析法。任務(wù)分析法是通過設(shè)計(jì)任務(wù)分析表，詳細(xì)列明工作任務(wù)和工作技能信息?？冃Х治龇▌t必須與績效考核相結(jié)合，確定標(biāo)準(zhǔn)績效。
績效評價(jià)：
績效評價(jià)法主要用于評估受訓(xùn)者行為的改善和績效的提高。這要求企業(yè)建立完整而系統(tǒng)的績效考核體系，記錄受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績效。培訓(xùn)結(jié)束3個月或半年后，再進(jìn)行績效考核時，對照以前的績效記錄，才能明確看出培訓(xùn)效果?？冃Э己税繕?biāo)考核和過程考核。目標(biāo)是考核的核心，包括定量和定性目標(biāo)。培訓(xùn)經(jīng)理在選取目標(biāo)時，應(yīng)注意選擇能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)。過程考核則反映員工的工作現(xiàn)狀，包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。
關(guān)鍵人物評價(jià)：
關(guān)鍵人物是指與受訓(xùn)者在工作中接觸較多的人，如上級、同事、下級或顧客等。研究發(fā)現(xiàn)，同級最熟悉受訓(xùn)者的工作狀況，因此可采用同級評價(jià)法，向受訓(xùn)者的同級了解其培訓(xùn)后的變化。這種調(diào)查容易操作，可行性強(qiáng)，能提供許多有用信息。和其他培訓(xùn)效果評估方法一樣，同級評價(jià)法也有缺陷，盡管同級間相互了解，但存在競爭可能導(dǎo)致評估結(jié)果失真。上級評估同樣存在局限性，因?yàn)橛械纳霞壙赡懿惶私馊媲闆r或會主觀臆斷。學(xué)者設(shè)計(jì)了360度的評價(jià)法，由不同角度來評估受訓(xùn)者的變化。這種方法對了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。
測試比較：
測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實(shí)踐中，企業(yè)經(jīng)常采用測試法評估培訓(xùn)效果，但效果并不理想。有效的測試法應(yīng)該是具有對比性的測試比較評價(jià)法。其中一種方案是事前事后測試法，即在參加培訓(xùn)前后對受訓(xùn)者進(jìn)行內(nèi)容相同或相近的測試，體現(xiàn)受訓(xùn)前后的差別。為克服其缺陷，可以組成培訓(xùn)組和對照組進(jìn)行測試比較。
對于企業(yè)培訓(xùn)和評估的重要性以及評估標(biāo)準(zhǔn)與流程的理解如下：企業(yè)培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，通過培訓(xùn)能夠持續(xù)提升或改進(jìn)員工的知識和技能等，為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施提供人力資源支持。而培訓(xùn)效果如何是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一。為科學(xué)客觀地評估企業(yè)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目的以及投入與產(chǎn)出的比例是否平衡等方面問題人力資源部門需要做好以下幾方面的工作：首先是重視企業(yè)培訓(xùn)及評估在人力資源管理中的重要性其次是要了解并應(yīng)用廣泛的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)如反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層和結(jié)果層最后是掌握培訓(xùn)評估的流程包括評估的準(zhǔn)備進(jìn)行中和結(jié)束后的工作等通過科學(xué)的評估流程來確保評估結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和提升提供有力的支持。一、培訓(xùn)需求之解析
對于企業(yè)而言，培訓(xùn)需求的分析是所有培訓(xùn)工作的起始點(diǎn)。人力資源部門將利用各類科學(xué)有效的手法與技藝，對企業(yè)員工的工作目的、知識底蘊(yùn)、技能掌握、方法運(yùn)用、態(tài)度理念等進(jìn)行深入的調(diào)研、交流、甄別及分析。這不僅能確立具體的培訓(xùn)內(nèi)容，也為設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)和構(gòu)建培訓(xùn)計(jì)劃奠定了基石，同時也是開展培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)性工作。
二、培訓(xùn)評估之定向
在進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施之前，人力資源部門需明確培訓(xùn)評估的目的，結(jié)合培訓(xùn)過程中的信息反饋進(jìn)行必要的調(diào)整或修訂。需注意，培訓(xùn)評估的目的將決定數(shù)據(jù)收集的方式及所收集數(shù)據(jù)的類型，這對后續(xù)的評估工作具有指導(dǎo)性意義。
三、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)之收集
培訓(xùn)效果的評估分為定性與定量兩個方面。數(shù)據(jù)的收集也需從這兩個方面著手。定量數(shù)據(jù)如設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率等可客觀反映培訓(xùn)效果；而定性數(shù)據(jù)如員工滿意度、工作氛圍等則能反映培訓(xùn)對員工心理層面的影響。在企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)評估中，定量數(shù)據(jù)的運(yùn)用通常更為廣泛，其說服力也更強(qiáng)。
四、評估實(shí)施之策略
1. 確立評估層次
培訓(xùn)評估應(yīng)遵循實(shí)用、效率、效益、客觀、科學(xué)的原則。企業(yè)需根據(jù)自身實(shí)際情況，對各項(xiàng)評估工作進(jìn)行針對性評估。常見的評估層次包括：對所有培訓(xùn)進(jìn)行的基礎(chǔ)層評估，對特定知識或技能培訓(xùn)進(jìn)行的進(jìn)階層評估，以及對周期長、投入大、關(guān)鍵性強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行的高層評估。
2. 確定評估方法
培訓(xùn)評估可分即時評估、中期評估和長期評估。即時評估即在培訓(xùn)結(jié)束后立刻進(jìn)行；而中期和長期評估則是在受訓(xùn)員工回到工作崗位一段時間后進(jìn)行。不同層級的評估需采用不同的方法，如基礎(chǔ)層評估可采用問卷、調(diào)查表等；進(jìn)階層評估則可采用抽樣、關(guān)鍵人物訪談、試卷、技能操作等方法；高層評估則可采用業(yè)績考核法及效益（效果）評價(jià)法等。
3. 原始資料之搜集與分析
原始資料的收集與分析是培訓(xùn)評估的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對于不同層級的評估，需收集相應(yīng)的原始資料，如基礎(chǔ)層評估收集的可能是培訓(xùn)評估問卷、調(diào)查表等；進(jìn)階層與高層評估則可能收集員工的技能操作視頻、業(yè)績數(shù)據(jù)、產(chǎn)品合格率等。收集完數(shù)據(jù)后，需進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，從而得出評估結(jié)論。
五、評估之總結(jié)與反饋
1. 形成評估報(bào)告
評估報(bào)告包括三個部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概述，包括培訓(xùn)名稱、時間、地點(diǎn)、參與人員等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格與不合格人員的情況及原因分析；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評估結(jié)果與處置建議，對于效果好的項(xiàng)目應(yīng)進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目應(yīng)進(jìn)行完善，無效的項(xiàng)目應(yīng)進(jìn)行淘汰等。
2. 報(bào)告的傳閱與溝通
評估報(bào)告形成后，應(yīng)及時在企業(yè)內(nèi)部傳閱并溝通。傳閱的對象包括受訓(xùn)人員、其直接上級、培訓(xùn)的組織者和管理者以及企業(yè)決策層。通過傳閱與溝通，使各方都能了解培訓(xùn)的效果與影響，為今后的培訓(xùn)工作提供參考或指導(dǎo)意見。人力資源部門需及時與被傳閱的人員進(jìn)行溝通，了解他們對報(bào)告的意見與建議，并及時反饋處理結(jié)果。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/220067.html