根據(jù)企業(yè)的不同戰(zhàn)略目標、市場導向、發(fā)展階段及業(yè)務(wù)需求，其培訓體系的搭建可劃分為觀望型、摸索型、成熟型及標桿型四種模式。
觀望型與摸索型培訓體系，通常處于構(gòu)建的初始階段。此階段需要依賴行業(yè)內(nèi)成功的經(jīng)驗作為參考，并儲備豐富的人才資源，以確保培訓活動的規(guī)范化開展。在此過程中，企業(yè)需要更多地探索和嘗試，以找到最適合自己的培訓路徑。
而成熟型及標桿型培訓體系則顯得更為穩(wěn)定、專業(yè)、系統(tǒng)化，擁有完整的結(jié)構(gòu)。這類體系內(nèi)部資源豐富，培訓形式多元，領(lǐng)導支持力度大，員工認同度高，培訓效果卓越。常成為其他企業(yè)學習的榜樣，甚至被樹立為行業(yè)標準。
無論哪種類型的培訓體系，都需要系統(tǒng)地思考培訓策略、培訓形式、培訓內(nèi)容、培訓講師等要素所帶來的影響。通過解決企業(yè)問題來評估培訓效果，進而確定優(yōu)化的方向。
一、培訓策略的考量
（一）長期培養(yǎng)與短期培養(yǎng)的平衡
對于大型、特大型企業(yè)中，那些業(yè)務(wù)范圍廣泛、需快速擴展或面向國際市場的企業(yè)，應(yīng)采取長期培養(yǎng)為主，搭配短期的特定需求培養(yǎng)。這樣可以將人才的個人目標與組織發(fā)展緊密結(jié)合，提供一個發(fā)揮的平臺，*程度地用對人、做對的事、把事做對。但若只注重長期培養(yǎng)而忽視急需解決的問題，可能導致業(yè)務(wù)或技術(shù)導向過度，造成團隊協(xié)作困難、士氣不振。適當?shù)亩唐诨蛱囟椖颗嘤栆彩潜匾模缛珕T職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化再造等。
（二）由上而下與由下而上的培訓模式
當企業(yè)經(jīng)營管理層重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權(quán)和控制權(quán)時，容易建立由上而下的培訓模式。這種方式有利于創(chuàng)造一種良好的工作習慣環(huán)境，使內(nèi)部人才培養(yǎng)得到持續(xù)發(fā)展。高層培訓的組織可能因高層管理者時間原因而困難，且?guī)熧Y選擇也存在難度。而當企業(yè)培訓體系尚處萌芽階段或以業(yè)務(wù)、專業(yè)為導向時，可能會選擇由下而上的培訓模式建立。這種方式對于基層員工來說增加了學習機會，但需注意管理層的不認可、不支持以及后續(xù)追蹤與管理的問題。
二、培訓形式的開展
（一）學分制與必修課、選修課的運用
企業(yè)根據(jù)長期與短期的培訓需求，通過科學的學分制定和規(guī)范，進行系統(tǒng)性的員工培育。學分的獲取方式包括內(nèi)訓課程、外訓課程以及自學等。學分制的學習過程嚴謹系統(tǒng)，有助于工作與生活的平衡，并確立未來的職業(yè)發(fā)展目標。但需嚴格把控培訓過程及結(jié)果，如學員的出席率、參與度、課后績效跟進等，以避免培訓流于形式。
（二）認證制與專業(yè)類、資格類認證
對于專業(yè)人才如研發(fā)設(shè)計人員、維修技師、銷售精英等，除了取得外部正式*、資格證外，還可以通過內(nèi)部認證或授權(quán)的方式成為企業(yè)人才庫的重要成員。這種模式下的學員學習激情與專注度非常高，為了爭取最好的表現(xiàn)與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而需注意培養(yǎng)時間安排及課程間隔的合理性，以及認證評委的選擇與評分標準的公正性。
企業(yè)還可根據(jù)自身資源及崗位需求開展其他形式的培訓。如內(nèi)部培訓考慮是否能有效解決問題以及各種限制因素；崗前培訓和在崗培訓則針對新員工和在職員工的不同需求進行。
企業(yè)培訓體系的搭建與實施需綜合考慮多種因素，通過系統(tǒng)性的思考和實施，使企業(yè)的人才培養(yǎng)得到*收益。面對85后和90后的新一代員工，他們往往心中充滿迷茫，對職場道德、和忠誠度的認知相對欠缺，工作動機不夠明確。這時，講師的人格魅力、強大的內(nèi)心以及授課技巧就顯得尤為重要。為了深度啟發(fā)和引導這些年輕人的潛力，我們需要精選師資、主題和教學方式。
在職培訓方面，我們根據(jù)專業(yè)培訓、管理培訓和通識技能培訓的不同需求進行差異化教育，這樣不僅更有針對性，還能使培訓資源得到集中利用。
在學員資格評審上，除了考慮工作年資、績效表現(xiàn)和組織貢獻度，我們還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養(yǎng)、學習意愿、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德等問題。
多數(shù)企業(yè)認同人才需從基層開始培養(yǎng)的理念，但培養(yǎng)過程中不僅要注重能力培養(yǎng)，還要兼顧態(tài)度培養(yǎng)，以激發(fā)員工的使命感和責任感。人才的提拔和培育需以德為先，這樣才能培養(yǎng)出符合企業(yè)需求的精品型員工。
企業(yè)在構(gòu)建培訓體系時，必須從戰(zhàn)略高度、經(jīng)營寬度和管理深度進行長遠規(guī)劃。要熟練掌握內(nèi)外部環(huán)境中的各種可控和不可控因素，多參考成功模型，多思考自身特性，才能設(shè)計出一套符合企業(yè)自身發(fā)展，并能因時、因地、因人制宜的完整體系。
無論何種類型的培訓體系，都需要系統(tǒng)地思考培訓策略、培訓形式、培訓內(nèi)容、培訓講師等條件所帶來的影響。下面我們將通過中國培訓網(wǎng)的介紹，對幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發(fā)展及改善方面進行分析比較。
關(guān)于培訓策略的思考，我們首先要關(guān)注長期培養(yǎng)與短期培養(yǎng)的區(qū)別。對于高速擴展、業(yè)務(wù)范圍廣泛的大型企業(yè)，長期培養(yǎng)是主流，搭配短期的特定需求，可以緊密結(jié)合個人目標與組織發(fā)展。但如果只重視長期培養(yǎng)而忽視短期需求，可能導致團隊協(xié)作困難、士氣不振。適當?shù)亩唐诨蛱囟椖颗嘤栆彩潜匾摹?/p>
在培訓形式上，我們有兩種主要方法：學分制和認證制。學分制通過系統(tǒng)的知識、技能、態(tài)度培養(yǎng)，使員工像在校學生一樣學習。但如果沒有嚴格的過程控制和結(jié)果評估，可能會導致培訓流于形式。必須嚴格限制培訓學員的資格，并保證其全程參與。認證制主要針對專業(yè)人才，通過內(nèi)部認證或授權(quán)成為企業(yè)人才庫的重要成員。這種模式能激發(fā)學員的學習熱情，但如果培養(yǎng)時間安排過于緊湊或認證評委選擇不當，可能會影響學習效果和成果產(chǎn)出的完整性。
根據(jù)企業(yè)資源情況，我們還可以選擇內(nèi)部培訓或自主學習等形式。對于內(nèi)部培訓來說可以更深入的發(fā)掘和培養(yǎng)內(nèi)部人才提高整體的效能和員工凝聚力等而自主學習則需要給員工充分的自主學習空間去發(fā)掘和探索自我潛力和學習路徑激發(fā)員工的主觀能動性使他們能夠更好地融入工作中并且?guī)砀叩男屎托б鏋槠髽I(yè)帶來持續(xù)的發(fā)展動力關(guān)于企業(yè)人才培訓與發(fā)展的深度探討
企業(yè)的發(fā)展規(guī)模與資源提供直接關(guān)聯(lián)于內(nèi)部培訓的成效。在籌劃培訓時，我們必須深思熟慮，從人數(shù)、場地、時間、費用等限制，到師資的選擇，每一個環(huán)節(jié)都需仔細推敲。若企業(yè)對于人才條件有特殊要求或面臨人才緊缺的情況，通常會傾向于鼓勵員工自主學要、貢獻所長。當工作需要時，企業(yè)會以金額補貼的方式激勵人才自發(fā)性的學習。這樣的做法有助于企業(yè)培養(yǎng)出真正的人才，構(gòu)建學習型組織，使員工能快速融入工作環(huán)境，高效達成任務(wù)目標。
若企業(yè)無法提供令人滿意的發(fā)展機會、待遇，以及有效的用人、留人辦法和激勵機制，自主型的學習人才很可能流失。這是因為他們具備獨立思考、成熟的態(tài)度、主觀的意識以及強烈的目標，并且經(jīng)過長期的自我實力培養(yǎng)，對于工作環(huán)境的選擇與控制會有更主觀的傾向。
根據(jù)崗位需求，培訓主要分為崗前培訓和在崗培訓兩種。崗前培訓針對新員工，是企業(yè)文化、經(jīng)營理念和職場價值觀導入的關(guān)鍵時期。面對新一代的員工，講師的人格魅力、內(nèi)心強大以及授課技巧具有舉足輕重的關(guān)鍵影響力。選對師資、主題、教學方式，才能深度啟發(fā)引導新時代年輕人的潛力。
在崗培訓則根據(jù)專業(yè)、管理和通識技能進行差異化教育，這樣不僅更有針對性，還能使培訓資源得到集中利用。在學員的資格評選上，除了考慮工作年限、績效表現(xiàn)和組織貢獻度，還需綜合評價學員的組織認同度、品德修養(yǎng)、學習意愿、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德等問題。企業(yè)培養(yǎng)人才時，應(yīng)以德為先，這樣才能創(chuàng)造出符合企業(yè)需求的優(yōu)秀員工。
如今，無論企業(yè)是選擇內(nèi)部組織人力資源培訓還是參加外部的人力資源培訓，其中一項重要內(nèi)容就是人力資源培訓內(nèi)容計劃。計劃的制定需經(jīng)歷三個步驟：首先是一天的經(jīng)歷訓練，學員在活動中討論、分析，了解自身和他人能力；其次是課堂學習，包括團隊概念、成功隊員要素等理論學習；最后是舉行座談會，分享行動計劃的結(jié)果和進度，將課程理念真正應(yīng)用于工作中。
人力資源培訓計劃的形式多種多樣，組織者如有需要，可以前往培訓機構(gòu)與老師交流，或請老師指點自己的培訓計劃，必將獲得進一步的提升。以上海三才培訓機構(gòu)為例，它為企業(yè)提供了豐富的培訓資源和經(jīng)驗，是眾多企業(yè)選擇合作伙伴的優(yōu)選之一。
企業(yè)的人才培訓與發(fā)展是一個系統(tǒng)性的工程，需要從多個方面進行考慮和實施。只有制定出符合企業(yè)需求的人力資源培訓內(nèi)容計劃，并加以實施，才能為企業(yè)創(chuàng)造出真正的人才，推動企業(yè)的發(fā)展與進步。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/219783.html