在企業(yè)人力資源管理過程中，培訓(xùn)工作經(jīng)常面臨的問題包括經(jīng)費緊張、培訓(xùn)缺乏重視，以及培訓(xùn)人員難以有效開展工作的難題。這些問題的存在使得培訓(xùn)效果及其價值難以顯現(xiàn)。對于正處于發(fā)展期的中小企業(yè)而言，由于業(yè)務(wù)拓展迅速、管理體系尚不健全，人才招聘和績效考核成為關(guān)注的焦點。盡管培訓(xùn)價值的體現(xiàn)是一個長期、漸進的過程，不易受到重視，但培訓(xùn)工作和培訓(xùn)人員的重要性不容忽視。
為保障業(yè)務(wù)發(fā)展，中小企業(yè)需要大量人才。由于企業(yè)規(guī)模、品牌影響力有限，尋找適崗人才成為一大挑戰(zhàn)。由于管理機制不健全，挽留核心人才也相當(dāng)困難。企業(yè)不同階層對培訓(xùn)價值的期望呈現(xiàn)出差異性。企業(yè)所有者期望通過培訓(xùn)提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時希望通過培訓(xùn)活動營造積極、和諧的企業(yè)文化和管理氛圍，以挽留優(yōu)質(zhì)人才。管理階層則更關(guān)注團隊的效率和目標(biāo)實現(xiàn)的能力，期望通過培訓(xùn)提升員工的專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率，并幫助下屬健全職業(yè)心態(tài)，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更好的業(yè)績?；鶎訂T工則希望能有學(xué)習(xí)機會，掌握更多技能、知識，以勝任更高難度的工作和更高層次的崗位，為今后的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的選擇空間。
為滿足上述需求，需要建立一個龐大、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，但這很難實現(xiàn)且不經(jīng)濟。實際上，企業(yè)培訓(xùn)需求由具有決策權(quán)的某一階層主導(dǎo)，通常是企業(yè)的所有者階層。培訓(xùn)工作應(yīng)根據(jù)老板的期望和重視方向來開展。老板若重視基層員工的感受，則應(yīng)重點關(guān)注基層員工的培訓(xùn)需求；若老板充分授權(quán)給管理階層，則培訓(xùn)工作應(yīng)以滿足管理階層的培訓(xùn)需求為價值衡量標(biāo)準。
中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)其目的不同可分為四類：一是崗位職責(zé)、工作流程和專業(yè)技能的培訓(xùn)，促使員工勝任崗位要求；二是企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度的培訓(xùn)，讓員工了解企業(yè)、遵守規(guī)章制度，促進其行為與企業(yè)文化的契合；三是提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的培訓(xùn)，以提升素質(zhì)、調(diào)整心態(tài)、激發(fā)潛能；四是員工未來職業(yè)發(fā)展所需專業(yè)技能的培訓(xùn)，讓員工繼續(xù)深造，勝任未來晉升崗位。
根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，各階層對培訓(xùn)的重視程度也有所不同。所有者階層更看重第一、第二類的培訓(xùn)內(nèi)容，而管理階層則更關(guān)注第二、第三類的培訓(xùn)內(nèi)容。員工則希望獲得第一、第四類的培訓(xùn)內(nèi)容以滿足其基本需求和未來發(fā)展。
在選擇培訓(xùn)形式時，需要充分考慮企業(yè)的實際情況和有限資源。常見的培訓(xùn)形式包括講師講授、導(dǎo)師指導(dǎo)、購買光盤觀看、組織現(xiàn)場觀摩等。對于崗位職責(zé)和專業(yè)技能的培訓(xùn)，可以選擇有經(jīng)驗的內(nèi)部講師進行課程開發(fā)和講授。指定管理人員擔(dān)任導(dǎo)師進行“傳幫帶”，定期反饋及考核結(jié)果也是一種常見的方式。對于一些通用崗位技能和管理要求，可以購買光盤組織觀看或組織員工觀摩表現(xiàn)優(yōu)秀的同事工作。在培訓(xùn)過程中，需要注重培訓(xùn)手法的開發(fā)應(yīng)用，確保授課生動形象、直觀易懂。對于企業(yè)文化和規(guī)章制度的培訓(xùn)，可以采用主題論壇、案例詮釋、實地感受等方式進行培訓(xùn)形式的創(chuàng)新。而對于職業(yè)意識和職業(yè)思維的提升，團隊特訓(xùn)是一種常用的選擇，通過預(yù)設(shè)場景和活動引導(dǎo)員工理解并體驗?zāi)骋皇吕淼倪^程。
在團隊特訓(xùn)的策劃階段，企業(yè)需要明確培訓(xùn)的目的和需求來源。清楚目標(biāo)后，培訓(xùn)人員可針對性地設(shè)計培訓(xùn)活動和引導(dǎo)步驟。管理層主持的情景討論能鞏固領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，小組競賽則有助于員工養(yǎng)成職業(yè)行為和認同團隊精神。拓展訓(xùn)練的效果會因老板的參與而超出預(yù)期。當(dāng)團隊特訓(xùn)達到高水平時，它將不僅是技能的融合，更是真情實感的交流、思想的碰撞以及人生體驗的回顧。在此情境下，任何培訓(xùn)內(nèi)容都會給人留下深刻的印象。
關(guān)于員工未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能，屬于更高階的知識培訓(xùn)和能力鍛煉。中小企業(yè)在這方面往往面臨師資和費用的挑戰(zhàn)。一個選擇是讓企業(yè)內(nèi)的資深技術(shù)人員和管理人員擔(dān)任講師或?qū)?，但這類人群的工作負擔(dān)已很重，再抽出時間做非緊急工作是有難度的。并且這類培訓(xùn)未必能得到所有者階層和管理階層的全力支持。設(shè)定清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及配套的知識與能力標(biāo)準，引導(dǎo)員工通過自學(xué)提高，成為中小企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的*途徑。
那么，培訓(xùn)人員的角色是什么呢？他們應(yīng)促進員工設(shè)置清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，目標(biāo)越明確，員工的學(xué)習(xí)動力就越強；他們還應(yīng)促進員工上級關(guān)注員工成長，因為員工有追求就會努力工作，想發(fā)展就會努力做好本職工作。培訓(xùn)人員還應(yīng)營造企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，通過培訓(xùn)獎勵政策、定期分享活動等形式鼓勵員工自學(xué)。
培訓(xùn)安排與工作時間沖突是參與率低的常見原因。解決之道在于靈活安排培訓(xùn)時間，考慮員工的非繁忙時段，或在下班后進行。只要培訓(xùn)內(nèi)容精煉、形式靈活，任何時間的培訓(xùn)都能得到上級和員工的支持。
中小企業(yè)常以講授式培訓(xùn)為主，這種方式簡單易行，但有時效果不佳。原因在于培訓(xùn)方法單調(diào)，員工參與度低。應(yīng)設(shè)法讓培訓(xùn)活動多姿多彩，吸引員工參與。對于管理人員擔(dān)任的內(nèi)部講師，要讓他們明白培訓(xùn)也是展示自己專業(yè)能力、鍛煉演講和組織能力的機會，從而認真對待每一次培訓(xùn)。
培訓(xùn)與績效考核的結(jié)合并非在經(jīng)理、員工的KPI里添加“培訓(xùn)通過率”等指標(biāo)，而是指培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)符合崗位職責(zé)和績效要求，能有效幫助員工達成目標(biāo)和勝任工作。只有這樣，培訓(xùn)對員工才有實際價值，他們才會積極參與。
關(guān)于晉升前的評估，中小企業(yè)常采用經(jīng)驗判斷的方式。理想的方式是事先為員工制定晉升規(guī)劃，設(shè)定各項培訓(xùn)要求和時間節(jié)點，讓員工通過自學(xué)完成培訓(xùn)，達到要求后再考慮晉升。歸根結(jié)底，這是為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、《企業(yè)組織架構(gòu)與部門設(shè)計探索》與第十七篇《員工績效評估與管理工作策略》
四、《職務(wù)分析以及工作說明書編制》與第十八篇《員工動力激發(fā)與精神層面管理藝術(shù)》
五、《人才全面素質(zhì)評估方法》與第十九篇《數(shù)字化人力資源管理：E-HR應(yīng)用》
六、《招聘與初試的技巧及策略》與第二十篇《企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)與成長》
七、人力資源測評技術(shù)的深入探討與實踐第二十一篇《新時代下的人力資源管理挑戰(zhàn)與機遇》
八、構(gòu)建與操作實務(wù)：績效管理體系的建立之路第二十二篇《IT行業(yè)人才素質(zhì)規(guī)劃及發(fā)展路徑》
九、職位分析以及薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計解析第二十三篇、IT企業(yè)人力資源管理新思維與實踐
十、構(gòu)建高績效團隊的方法與案例第二十四篇《職業(yè)路徑規(guī)劃與求職指導(dǎo)手冊》
十一、員工績效評估與考核方法論第二十五篇《企業(yè)工作分析與目標(biāo)管理》
十二、人才甄選與招募的智慧與策略第二十六篇《構(gòu)建完善的人力資源管理體系》
十三、薪酬管理與激勵機制的探索第二十七篇《績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與應(yīng)用》
十四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源建設(shè)的思考與實踐第二十八篇《績效面談技巧與實戰(zhàn)應(yīng)用》
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