私營企業(yè)的短期行為，是指企業(yè)為追求近期、短暫的利益而進(jìn)行的以自身利益為動機(jī)的經(jīng)濟(jì)活動。雖然這種行為能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來利潤，但長期看來，它可能對社會成員、企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和社會環(huán)境產(chǎn)生深遠(yuǎn)的不良影響。特別是對青年發(fā)展，這種影響更為明顯和突出。
一、私營企業(yè)短期行為對青年發(fā)展的生存層面影響
隨著私營企業(yè)不斷發(fā)展，青年作為主要勞動力之一，他們的生存需求面臨著諸多挑戰(zhàn)。從全國范圍來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在經(jīng)營模式上的功利主義，往往忽視了青年的健康和發(fā)展。很多企業(yè)沒有配備必要的防護(hù)措施，一旦員工出現(xiàn)健康問題，往往會立即開除員工，嚴(yán)重侵犯了員工的合法權(quán)益。
二、私營企業(yè)生產(chǎn)模式對青年身心健康的影響
在生產(chǎn)模式上，部分私營企業(yè)為了達(dá)到預(yù)定產(chǎn)額或降低成本，常常采取透支式、掠奪式利用企業(yè)資產(chǎn)的方式，延長生產(chǎn)時間，不注重設(shè)備的維護(hù)和保養(yǎng)。這樣的生產(chǎn)行為導(dǎo)致職工長時間加班加點(diǎn)，缺乏休息，身體和精神都承受著巨大壓力。
三、生活環(huán)境和收入水平對青年發(fā)展的制約
許多私營企業(yè)提供的生活環(huán)境和收入水平對青年發(fā)展帶來了較大的制約。例如，南京的外來務(wù)工青年中，大部分人的收入較低，且常常需要支持家里的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。很多私營企業(yè)沒有為員工提供福利保障措施，一旦發(fā)生意外或權(quán)益受到侵害，員工往往無法得到有效的保障。
四、私營企業(yè)對青年文化生活的忽視
私營企業(yè)往往忽視了青年的業(yè)余文化生活。務(wù)工青年缺乏自己的文化和教育活動陣地，精神生活相對貧乏。他們大多把時間用于工作，業(yè)余時間則以打牌、聊天、看電視為主，缺乏對時事的關(guān)注和學(xué)習(xí)提升的機(jī)會。
五、拖欠工資現(xiàn)象對青年務(wù)工者的沖擊
部分私營企業(yè)存在拖欠青年民工工資的現(xiàn)象，這對于作為家庭惟一收入來源的民工來說，無疑是沉重的打擊。很多民工因為工資被拖欠，生活陷入困境，而他們往往選擇通過反復(fù)尋找老板、找解決等方式來維權(quán)，很少有人選擇通過法律途徑解決。
關(guān)于新產(chǎn)品開發(fā)，有些企業(yè)過于關(guān)注短期效益，忽視了長遠(yuǎn)的發(fā)展需求，特別是在智力投資方面顯得尤為吝嗇。他們不愿意為提高職工的教育素質(zhì)投入資金，認(rèn)為只有眼前的利益才是實實在在的。這種行為對青年的發(fā)展極為不利。當(dāng)前，我國企業(yè)面臨人才匱乏、素質(zhì)普遍不高的問題。尤其缺乏企業(yè)家人才，許多企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)不高，難以從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)思考問題。科技人員和研究開發(fā)人員在企業(yè)中的比例很小，企業(yè)員工的素質(zhì)普遍偏低。
在人才戰(zhàn)略上，企業(yè)往往只注重用人，卻不愿培養(yǎng)人。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)被大量裁減、合并甚至撤銷。甚至出現(xiàn)了“只試用，不聘用”的現(xiàn)象，信用缺失。在分配方面，企業(yè)稅后利潤分配傾向于企業(yè)主，青年員工被看作是廉價勞動力。盡管務(wù)工青年總體法制意識不強(qiáng)，但大多數(shù)人明白培訓(xùn)和學(xué)習(xí)技術(shù)的重要性。在義烏勞務(wù)市場，一些務(wù)工青年反映，沒有技術(shù)只能出賣勞動力，一般用工單位很少會對他們進(jìn)行培訓(xùn)，都是希望他們現(xiàn)成就會錄用。
企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)部全體人員共同持有和遵循的價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為準(zhǔn)則。它對企業(yè)經(jīng)營思想和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、職工的工作態(tài)度和作風(fēng)都起著決定性的作用。企業(yè)文化包括企業(yè)環(huán)境、價值觀念、模范人物、儀式和文化網(wǎng)五個要素。我國的私營企業(yè)大多忽視自身的企業(yè)文化建設(shè)，這對青年人的文化素養(yǎng)、團(tuán)結(jié)力和凝聚力產(chǎn)生了較大的影響。
以阿施里德提出的培訓(xùn)三階段為例，不同階段的培訓(xùn)戰(zhàn)略各有側(cè)重：第一階段重視員工，第二階段重視經(jīng)理，第三階段則重視整個組織的搭建，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織平臺。以IBM為例，其每年用于培訓(xùn)的投資高達(dá)20億美元，約占每年營業(yè)額的1%-2%。每位員工每年至少會有15-20天的培訓(xùn)時間，被認(rèn)為是**的培訓(xùn)公司之一。所有管理人員都必須參加每年為期40小時的培訓(xùn)，以確保他們始終如一地遵循IBM的管理方式。通過培訓(xùn)使新員工了解企業(yè)文化，隨著職務(wù)的晉升，IBM會對各級經(jīng)理實施專門的培訓(xùn)。
E-learning即在線學(xué)習(xí)在IBM中成為一種重要的學(xué)習(xí)趨勢。IBM在全球局域網(wǎng)Intranet上的網(wǎng)絡(luò)學(xué)校Global Campus提供超過2000種課程，全球員工可借此進(jìn)行有計劃的學(xué)習(xí)。通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)，IBM期望得到具有自豪感、創(chuàng)新、靈活性和高績效文化特征的人才。外資公司不僅為中國市場帶來了資金、技術(shù)、就業(yè)機(jī)會和先進(jìn)的管理方法，同時也帶來了品牌和優(yōu)秀人才的競爭壓力。加入WTO后的中國市場更是外企爭相進(jìn)入的熱門之地。外資企業(yè)在中國市場的表現(xiàn)主要體現(xiàn)在本地化戰(zhàn)略調(diào)整和人才本土化計劃上。他們認(rèn)識到培訓(xùn)不是一種費(fèi)用，而是一種投資，前瞻性地實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。根據(jù)*《培訓(xùn)》雜志的統(tǒng)計，*企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入逐年上升。
相比之下，國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題則顯得較為嚴(yán)峻。一是對員工培訓(xùn)的重視程度不夠，對培訓(xùn)的投資嚴(yán)重不足；二是企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠，管理技術(shù)人員的人力資本含量低；三是即使一些企業(yè)意識到了培訓(xùn)的重要性，但由于缺乏科學(xué)方法而收效甚微。要解決這些問題，企業(yè)需要改變對培訓(xùn)的認(rèn)識和態(tài)度，加大投入力度并改進(jìn)培訓(xùn)方法。國企對培訓(xùn)投入不足的原因包括管理者未意識到培訓(xùn)的高回報率、勞動力資源豐富導(dǎo)致的缺乏緊迫感以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的短期行為等。為了解決這些問題并實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視和投資。企業(yè)常見的培訓(xùn)課程包括：人力資源培訓(xùn)、戰(zhàn)略管理教育、采購培訓(xùn)、生產(chǎn)操作培訓(xùn)、物流知識培訓(xùn)、股權(quán)激勵研討、企業(yè)文化建設(shè)、商務(wù)禮儀交流、市場營銷策略培訓(xùn)、銷售技能提升、員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、責(zé)任體系構(gòu)建以及財務(wù)管理體系深化等。
企業(yè)培訓(xùn)的核心目標(biāo)在于提升員工的知識水平、技能水平，改善工作方法，調(diào)整工作態(tài)度和價值觀，激發(fā)員工的*潛力，從而提高個人和組織的業(yè)績。通過這種方式，推動組織和個人共同進(jìn)步，實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙重發(fā)展。
培訓(xùn)課程的設(shè)計，首先要建立在深入的需求分析基礎(chǔ)上。結(jié)合課程的普及程度、基礎(chǔ)要求以及提升需求，我們將培訓(xùn)課程主要分為三類：新員工入職培訓(xùn)、常規(guī)固定課程以及靈活動態(tài)課程。
新員工入職培訓(xùn)是為了讓新員工快速融入企業(yè)環(huán)境，了解企業(yè)文化和基本情況。常規(guī)固定課程則是為了滿足員工基礎(chǔ)知識和技能的普及需求。而動態(tài)課程則更加注重根據(jù)市場變化和企業(yè)的實際需求進(jìn)行靈活調(diào)整，以滿足員工進(jìn)階提升和專業(yè)發(fā)展的需求。通過這樣的分類設(shè)計，可以更好地滿足企業(yè)多元化的培訓(xùn)需求，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
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