培訓計劃實施步驟詳解
第一步，確立培訓和人力發(fā)展預算。制定有效的培訓計劃，首先要明確公司愿意為培訓和人力發(fā)展分配多少預算。在預算不明確的情況下，制定全面的培訓計劃可能會失去方向。公司決策層通常會決定培訓預算的數(shù)額，但HR應通過提出“投資培訓建議書”，向決策層展示為何公司應投資于培訓以及預期的回報。外資企業(yè)的培訓預算通常占營業(yè)額的1%-1.5%。HR的關鍵職責是確保培訓預算得到有效利用并為公司帶來實際效益。
第二步，分析員工評價數(shù)據(jù)。公司的評價體系應要求經(jīng)理和員工討論個人的培訓需求。如果公司的評價體系未能實現(xiàn)這一點，說明其評價體系有待改善。這是了解“誰還需要哪些培訓”的主要渠道。有時也可能因為公司推行新的質(zhì)量或生產(chǎn)系統(tǒng)而進行全面培訓。HR的職責是收集所有培訓需求，并可能根據(jù)部門經(jīng)理的要求提供專業(yè)建議，確定最適合下屬員工的培訓類型。
第三步，制定課程需求清單?；谑占降呐嘤栃枨?，列出一份清單，包含所有符合需求的培訓課程。這可能是一個涵蓋個性化需求的冗長清單（甚至針對單個個人），同時也包括大多數(shù)人都感興趣的共性需求。
第四步，根據(jù)預算調(diào)整清單。常見的挑戰(zhàn)是總培訓需求超出預算。在這種情況下，需要排序并決定哪些課程將實施，哪些將擱置。通過與部門經(jīng)理協(xié)商，聽取他們對哪些培訓最重要的意見是一個好辦法。基本考慮因素是如何使培訓投入實現(xiàn)*績效產(chǎn)出，即確定哪些課程對參訓員工績效有積極影響，進而提升公司整體績效。對于無法滿足的需求，HR應考慮其他滿足方式，如崗位傳幫帶或輪崗。
第五步，確定培訓供應方。擁有最終版課程清單后，需決定如何找到這些培訓的供應方。這包括決定是使用內(nèi)部講師還是外部講師。內(nèi)部講師成本較低且可能更了解組織現(xiàn)狀和流程。如果內(nèi)部無法找到合適的講師，就必須尋找外部講師。對于許多類型的管理培訓（尤其是高管培訓），外部講師通常比內(nèi)部講師更具可信度。
第六步，制定并分發(fā)課程時間表。人力資源部應制定包含所有計劃運營課程的課程時間表，并列出開課時間和地點。一種常見做法是將包含課程描述的信息小冊子分發(fā)給所有部門作為參考文件。
第七步，為培訓安排后勤保障。這確保有適當?shù)膱鏊▋?nèi)部或外部）進行課程、學員住宿（如果需要）以及所有設備和設施，如活動掛圖、記號筆、投影機等。還要確保教材復印件可供每個參訓者使用。最好的做法是假定可能出現(xiàn)錯誤并二次確認后勤安排，特別是如果使用外部地點進行培訓時。
第八步，匹配課程與參訓人員。盡管這看似簡單，但有時安排課程對應的參訓人員可能會遇到困難。需要告知參訓人員培訓地點、安排他們參加培訓、指導他們?nèi)绾吻巴?。公司通常會提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人員安排時間。常見情況是，一些參訓者在最后一刻取消報名（通常由于工作壓力），因此需要有備選學員可以替補。
《關于管理培訓課程的思考》
在許多場景中，我觀察到一種現(xiàn)象：管理培訓課程往往過于功利化。許多組織方將經(jīng)濟效益*化作為*目標，而很少真正關注課程本身的質(zhì)量。這種情況屢見不鮮，讓我深感憂慮。
我并不想一概而論，否定所有的管理培訓以及企業(yè)內(nèi)訓課程的價值。市場上肯定存在一些優(yōu)質(zhì)課程，等待著我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)和體驗。在此我想分享一下我的觀點：當我們再次談及管理培訓課程時，我的建議仍然是，不如先去閱讀12Reads系列的書籍。
這些書籍可能為我們提供更全面、更深入的管理知識，幫助我們更好地理解和應用管理學的原理和實踐。閱讀這些書籍，我們可以在不受時間、地點限制的情況下，自由地進行學習和思考。通過這種方式，我們可能獲得更為扎實的管理理論基礎，更豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，以及更全面的視野和洞察力。
這并不是說所有的管理培訓課程都沒有價值。在實踐中，根據(jù)企業(yè)的具體需求和學員的實際情況，一些針對性強的培訓課程可能會發(fā)揮重要作用。在我看來，要想真正提升管理能力和素養(yǎng)，還需要結(jié)合系統(tǒng)的學習和實踐，而閱讀12Reads系列書籍，或許是一個不錯的開始。
我們需要在追求經(jīng)濟效益的更加注重課程質(zhì)量本身。只有這樣，我們才能培養(yǎng)出更多具有真正管理能力的人才，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更大的價值。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/207125.html