企業(yè)外部的專項培訓是企業(yè)支付一定費用，組織相關人員參與的專業(yè)性教育培訓活動。
其優(yōu)點主要體現(xiàn)在專業(yè)性的培訓課程上。此類培訓為企業(yè)搭建了一個良好的交流平臺，使員工能夠互相學習、互相成長。其也存在一些不足，如強化式培訓導致的效果顯現(xiàn)困難，以及高昂的培訓費用。
企業(yè)培訓，是指企業(yè)為提升員工素質、能力、工作績效以及對組織的貢獻，而進行的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。其目標在于改善和提高員工的知識、技能、工作方法和工作態(tài)度，從而充分發(fā)揮其*潛力，提高個人和組織的業(yè)績。企業(yè)培訓是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要手段之一，市場上常見的企業(yè)培訓形式包括企業(yè)內(nèi)部培訓、企業(yè)公開課程以及網(wǎng)絡遠程教學等。
從實質上講，培訓是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓，這不僅能夠提升員工的素質，也使得人力資本得到升值，進而改善公司業(yè)績，實現(xiàn)投資收益。與其他投資活動相比，企業(yè)員工培訓是一個由多種要素構成的完整系統(tǒng)。它包含了培訓的主體、客體以及媒介，同時也包含了各個子系統(tǒng)如計劃、組織、實施和評估等。它還涉及需求分析、目標確立、標準制定、實施過程、信息反饋以及效果評估等過程。
對于企業(yè)而言，員工培訓的重要性不言而喻。優(yōu)秀的企業(yè)都非常重視員工的培訓工作，優(yōu)質的培訓被認為是高效管理的基礎。這足以證明企業(yè)對培訓工作的評價和定位之高。企業(yè)的發(fā)展離不開長期有效的培訓，培訓是批量培養(yǎng)企業(yè)所需人才的最有效途徑之一。
隨著企業(yè)對內(nèi)部培訓越來越重視，如何成為企業(yè)內(nèi)部培訓師成為越來越多人的關注點。如今，許多企業(yè)已經(jīng)把內(nèi)部培訓放在了重要的戰(zhàn)略地位，而非僅僅是人力資源的從屬部分。有些企業(yè)甚至建立了內(nèi)部講師制度，將培訓講師的培養(yǎng)視為重要任務。在組織形態(tài)上，為了建立培訓學院或中心，內(nèi)部培訓師隊伍的培養(yǎng)更是基礎中的基礎。企業(yè)內(nèi)部培訓師的來源、人數(shù)配置、課酬管理等一系列問題，卻是擺在培訓經(jīng)理或負責人面前的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。
以奧康集團和歐時力集團為例，我們來詳細解析一下。奧康集團通過“外引內(nèi)聘”的方式組建內(nèi)部講師團，其中包括外聘的專家學者、專業(yè)水平強的內(nèi)部員工以及后備講師。而歐時力集團則采用“內(nèi)部講師團”加高層管理顧問和專業(yè)技術顧問的模式。這些講師團成員由公司員工擔任，包括正式講師和后備講師。
那么，內(nèi)部講師團的定位與組成是怎樣的呢？它由內(nèi)部培訓師、外聘專家或顧問以及后備培訓師三部分組成。內(nèi)部培訓師主要負責企業(yè)內(nèi)的基礎技術課程和管理課程的講授。由于內(nèi)部培訓師的力度和深度可能不夠，因此需要專業(yè)學者顧問的加入，使培訓執(zhí)行更有力度。而后備講師則是為了充實講師團力量，鼓勵他們多研究、多講課，提高自己的授課水平。
講師團成員承擔著公司培訓的相關教學工作，為培訓的開展提供充足的課源。那么，這些講師是如何產(chǎn)生的呢？一般有四種類型：高校老師、大企業(yè)高管、其他社會知名人士以及職業(yè)培訓師。其中，高校老師雖然理論水平高，但可能與企業(yè)實踐脫節(jié)；大企業(yè)高管雖然經(jīng)驗豐富，但可能缺乏理論水平和培訓技巧；其他社會知名人士的培訓可能更多依賴于國家政策等內(nèi)容，與真正的培訓需求還有一定距離。第四類職業(yè)培訓師最受企業(yè)歡迎，他們將成為我國培訓事業(yè)的主力軍。
在內(nèi)部講師團中，外聘專家或顧問的選擇應更傾向于職業(yè)培訓師。內(nèi)部培訓師和后備培訓師的產(chǎn)生則可根據(jù)企業(yè)情況來定。例如，歐時力集團通過選拔活動來確定內(nèi)部培訓師，這個過程包括自薦、筆試、面試等環(huán)節(jié)，確定后還將進行半年的試講課程階段。有些企業(yè)則根據(jù)內(nèi)部講師團成員直接任命管理層經(jīng)理擔任。
內(nèi)部講師團人數(shù)的確定需結合企業(yè)實際情況。根據(jù)高層管理人員的培訓需求，可以相對確定外聘專家或顧問的數(shù)量。而后備講師的數(shù)量則根據(jù)企業(yè)的需求和培養(yǎng)機制進行控制。在激勵方面，企業(yè)可采用獎勵外派學習、課程獎勵、服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等方式來激勵講師團成員。
在管理方面，內(nèi)部講師團一般由培訓部或培訓中心進行統(tǒng)一管理和協(xié)調(diào)，包括選拔、聘用、授課、成長和評估等方面。例如，有的企業(yè)會對內(nèi)部培訓師實行嚴格的淘汰機制，以確保其授課質量和專業(yè)性。
對于不同部門的培訓安排，我們可以考慮引入企業(yè)內(nèi)訓來提升員工的一般性管理技能。對于專業(yè)性強、人數(shù)較少的部門，可以選擇參加公開的培訓課程，并在結束后進行相應的考核，以確保培訓效果。專業(yè)部門的培訓可以考慮采用專業(yè)認證的培訓方式。生產(chǎn)和市場部門可以選擇專業(yè)類的培訓內(nèi)容，靈活搭配各種形式以達到*效果。
為了降低風險，我們可以簽訂培訓服務協(xié)議來約束員工流失。在實施培訓過程中，需要注意以下幾點。領導的重視和認同是至關重要的。做人比做事更重要，要明確自己的服務定位，并爭取各直線部門的支持。要抓住重點部門和關鍵崗位的人員進行培訓。做事不要貪多求大，要循序漸進。
我們要避免盲目夸大培訓的作用，明白好的效果需要其他輔助條件的支持，如人員配備和業(yè)務流程的順暢等。我們的目標不是體現(xiàn)個人價值，而是通過培訓為企業(yè)帶來實際的變化和效益。例如，為企業(yè)構建后備人才梯隊，為業(yè)務部門提供外部智力的支持，改善現(xiàn)有的管理狀況。需要其他部門在培訓后進行制度上的完善，以確保培訓效果的持續(xù)性和落地性。
關于是否建立自己的內(nèi)部培訓師隊伍，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來決定。在初期，我們可以選派有潛力的管理人員參加TTT培訓，并設定一定的考核內(nèi)容。結合企業(yè)的具體實際，雖然看起來需要做的很多，但真正具備可行性的方案未必很多。前期找到工作的突破口同樣關鍵，我們需要認真聽取各部門的培訓意見，做好培訓需求調(diào)查和分析，根據(jù)實際情況進行安排。
備選方案包括提升領導力、建立領導力模型和領導力發(fā)展計劃、干部儲備等，這些都要根據(jù)公司大的戰(zhàn)略調(diào)整來進行。在戰(zhàn)術層面，我們可以采取外派引進的方式，重視課程設計和案例積累。個人建議利用這次培訓機會對干部進行全方位的360度考核，了解他們的SWOT，并將學員的成功案例整理成冊，把課堂收獲與實際工作結合起來。
在培訓的具體執(zhí)行過程中，講師的選擇也非常重要，要選少數(shù)而精英的講師，讓他們深入企業(yè)實際，從外部咨詢專家的角度為企業(yè)設計好的課程。我們需要避免一些忌諱，如將培訓中的細節(jié)變成政治斗爭的工具等。要把boss的想法和中干的想法結合起來，讓boss成為這個培訓項目的CEO。在財力和預算方面，要把握好規(guī)模和深度，重視學員的反饋但要有引導和指引意識。時間規(guī)劃也非常重要，不能影響企業(yè)的正常運作。
除了以上的要點，我們還可以通過培訓來推進其他重要事項，如企業(yè)文化建設、改良運動、學習型組織的形象工程等。我們可以組織員工參與讀書會、中干分享經(jīng)驗等活動，把內(nèi)部經(jīng)驗整理并樹立典型。通過培訓成果展示、匯報演出等方式來進一步推廣和吸收外部經(jīng)驗。我們還可以把HR的各項工作與培訓結合起來，如招聘、績效、制度等，把這些項目作為培訓的課后作業(yè)和實驗田，真正把培訓轉化為生產(chǎn)力。評比優(yōu)秀學員也是激勵員工的一種方式。
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