痛點(diǎn)一：培訓(xùn)課程與受訓(xùn)群體素質(zhì)不匹配。這就像秀才遇到兵，難以溝通，培訓(xùn)效果自然不盡如人意。這個問題主要源于培訓(xùn)公司的選擇不當(dāng)，如果選擇的培訓(xùn)公司只為了賺錢而缺乏前期的調(diào)研，盲目開展培訓(xùn)，那么結(jié)果往往難以令人滿意。
痛點(diǎn)二：培訓(xùn)課程與企業(yè)的行業(yè)、產(chǎn)品、服務(wù)脫節(jié)。這意味著培訓(xùn)課程中的案例與企業(yè)的實(shí)際情況無關(guān)，學(xué)員聽了不知所云，培訓(xùn)效果自然會大打折扣。
痛點(diǎn)三：缺乏落地輔導(dǎo)。很多高價請來的外地培訓(xùn)老師來去匆匆，無法對學(xué)員進(jìn)行持續(xù)的跟蹤輔導(dǎo)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法落地。
那么，該如何解決這些問題呢？關(guān)鍵在于尋找一家靠譜的培訓(xùn)公司，量身定制符合企業(yè)自身需求的培訓(xùn)課程。這樣的課程需要涵蓋訓(xùn)前、訓(xùn)中、訓(xùn)后各個階段，確保培訓(xùn)的連貫性和實(shí)效性。
基于多年的經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)正在以全新的方式顛覆性地重新定義各個領(lǐng)域，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化的進(jìn)程勢不可擋。企業(yè)培訓(xùn)部門目前面臨的主要痛點(diǎn)有五大類。
第一類痛點(diǎn)：普通培訓(xùn)難以觸及組織戰(zhàn)略和變革。大部分企業(yè)的培訓(xùn)工作主要集中于基礎(chǔ)性的能力素質(zhì)培訓(xùn)，很少涉及企業(yè)戰(zhàn)略和變革的落地培訓(xùn)，缺乏對未來發(fā)展的前瞻性。
第二類痛點(diǎn)：培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際問題脫節(jié)。培訓(xùn)課程往往不能與實(shí)際業(yè)務(wù)直接相關(guān)，更多的是基于熱門課程和老師來設(shè)置內(nèi)容，難以觸及企業(yè)自身的實(shí)際問題。
第三類痛點(diǎn)：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視不足。盡管業(yè)務(wù)部門主管在年度工作計(jì)劃中會描述能力提升計(jì)劃，但在實(shí)際業(yè)務(wù)開展中，往往鮮少將培訓(xùn)作為開展業(yè)務(wù)的手段。事實(shí)上，人才培養(yǎng)才是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作和責(zé)任。
第四類痛點(diǎn)：傳統(tǒng)課堂效果不佳。傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)雖然熱鬧，但課后的效果不明顯，行動和績效上的體現(xiàn)難以達(dá)成。主要原因在于“教”和“學(xué)”的脫節(jié)，傳統(tǒng)的課堂以知識輸入為主，學(xué)員被動地接受，沒有機(jī)會練習(xí)。
第五類痛點(diǎn)：培訓(xùn)無法沉淀組織智慧。企業(yè)在培訓(xùn)上的投入巨大，但往往沒有沉淀出無形資產(chǎn)，沒有創(chuàng)造足夠的價值。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)應(yīng)當(dāng)重視經(jīng)驗(yàn)萃取和形成自己的方法論，這是創(chuàng)造價值的關(guān)鍵。
其一：多數(shù)企業(yè)的基礎(chǔ)培訓(xùn)未能觸及戰(zhàn)略層面和變革核心。許多企業(yè)的培訓(xùn)活動主要集中在基礎(chǔ)技能和能力上，旨在幫助員工和經(jīng)理滿足崗位需求，而很少涉及企業(yè)戰(zhàn)略和變革的落地。盡管有培訓(xùn)著眼于未來發(fā)展，但這些培訓(xùn)通常不涉及企業(yè)戰(zhàn)略和變革的實(shí)際應(yīng)用，缺乏通過培訓(xùn)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和解決業(yè)務(wù)難題的力度。
其二：企業(yè)培訓(xùn)未能緊密結(jié)合實(shí)際問題。培訓(xùn)內(nèi)容往往與具體業(yè)務(wù)不直接相關(guān)，更多地受到外部熱門課程和老師的影響，而不是基于企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)問題的需求。企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)實(shí)力不足以開發(fā)針對性的內(nèi)訓(xùn)課程，導(dǎo)致培訓(xùn)課程難以解決企業(yè)實(shí)際問題。
其三：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中未足夠重視人才培養(yǎng)和培訓(xùn)的重要性。雖然業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)在年度工作計(jì)劃中都有對能力提升的描述，但在實(shí)際工作中很少將培訓(xùn)作為開展業(yè)務(wù)的手段或工作方式。實(shí)際上，人才培養(yǎng)應(yīng)該是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)之一，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的成長具有重大影響，但真正意識到并付諸實(shí)踐的領(lǐng)導(dǎo)者卻不多。
其四：傳統(tǒng)培訓(xùn)課堂仍采用單向傳授模式。我們不難發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)培訓(xùn)課堂雖然熱鬧，但課后效果并不明顯。這是因?yàn)楹芏嗾n堂還是強(qiáng)調(diào)知識的單向傳授，“教”與“學(xué)”嚴(yán)重脫節(jié)。講師準(zhǔn)備大量的內(nèi)容在課堂上進(jìn)行知識灌輸，學(xué)員被動地接受知識，缺乏實(shí)踐和互動的機(jī)會。
其五：企業(yè)培訓(xùn)未能有效沉淀組織智慧。盡管企業(yè)在培訓(xùn)上投入巨大，但真正沉淀下來的無形資產(chǎn)卻很少。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)應(yīng)該注重經(jīng)驗(yàn)的提煉和形成自己的方法論。像通用電氣等企業(yè)大學(xué)會把方法論作為核心，即使面對未來的挑戰(zhàn)，也能依靠已有的方法來應(yīng)對。企業(yè)應(yīng)該思考，每年的培訓(xùn)投入是否真正為組織創(chuàng)造了有價值的知識和資產(chǎn)。
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