一、成長型領(lǐng)導力與固定型領(lǐng)導力的概念
在領(lǐng)導力的范疇中，存在著成長型領(lǐng)導力和固定型領(lǐng)導力這兩種不同的模式。固定型領(lǐng)導力往往與固定型思維相關(guān)聯(lián)，持有這種思維的領(lǐng)導者，他們更多地關(guān)注自身已有的能力和地位，將自己視為天才或者超級*，例如艾柯卡和鄧拉普。他們注重自我價值的驗證，在行為表現(xiàn)上，急于證明自己，喜歡展示自己的優(yōu)越感，在意別人對自己的看法。當出現(xiàn)問題的時候，總是去責怪他人、找借口、打壓批評者和競爭者。在團隊觀念方面，他們認為自己是公司里*重要的人，不會去建立一個卓越的管理團隊，認為天才不需要團隊合作的方式來運營。
而成長型領(lǐng)導力則是與成長型思維相匹配的。成長型思維的領(lǐng)導者相信人是有發(fā)展?jié)摿Φ?，人是可以成長的，他們不單純依靠能力，而是更注重員工的成長，將公司視為促進自己、員工以及整個公司成長的平臺。像韋爾奇、穆爾卡西這樣的領(lǐng)導者，他們會傾聽員工、信任員工、培養(yǎng)員工，有著出眾的領(lǐng)導能力，直接深入一線去聽一線的想法和反饋，注重下屬的感受需求。
二、不同類型領(lǐng)導力對企業(yè)的影響
- 固定型領(lǐng)導力對企業(yè)的影響
- 在人才管理方面，固定型思維模式的領(lǐng)導者傾向于招聘和提拔那些被認為具有天賦的人才，這種人才至上文化會導致員工陷入固定型思維，不愿意承認和改正自己的不足。例如安然公司的失敗部分原因是其人才至上的企業(yè)文化，使得員工和管理層都不愿意面對和解決問題。這些領(lǐng)導者往往以自我為中心，強調(diào)個人能力，不注重團隊合作和員工發(fā)展。
- 在決策方面，他們在面對挑戰(zhàn)時，更傾向于選擇讓自己感覺良好的方案，而不是符合公司長遠發(fā)展的方案。如艾柯卡在克萊斯勒公司，當公司脫離困境后，在固定型思維模式的驅(qū)動下，把工作時間都用來打造個人形象，用公司的錢來討好華爾街，提升克萊斯勒的股價，而不是從公司長遠發(fā)展考慮。這可能會導致企業(yè)內(nèi)部競爭激烈，員工不愿意分享知識和經(jīng)驗，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
- 成長型領(lǐng)導力對企業(yè)的影響
- 在人才培養(yǎng)上，成長型思維模式的領(lǐng)導者重視團隊協(xié)作和員工發(fā)展，鼓勵員工不斷學習和進步。他們相信人的潛能和發(fā)展?jié)摿Γ軌驙I造一個注重學習和成長的環(huán)境。例如杰克·韋爾奇在通用電氣的領(lǐng)導中，重視員工的意見和團隊合作，而不是僅僅依賴自己的能力。
- 在應(yīng)對挑戰(zhàn)方面，成長型思維的領(lǐng)導者能夠保持積極的態(tài)度，從中吸取教訓并繼續(xù)前進。他們可以更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和困難，不斷提高自身的能力和素質(zhì)，同時也能夠更好地發(fā)揮團隊的潛力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。這有助于企業(yè)不斷發(fā)展，從優(yōu)秀到卓越，從卓越到不斷地長青。
三、成長型領(lǐng)導力的特質(zhì)與培養(yǎng)
- 成長型領(lǐng)導力的特質(zhì)
- 意識更新：成長型領(lǐng)導力首先要有更新意識，相信人是有發(fā)展?jié)摿Φ?，人是可以成長的，而不是只靠能力。
- 行為改變：有了成長型思維模式之后，領(lǐng)導者會去做培養(yǎng)員工的工作，注重員工的成長，幫助員工成長。他們會深入一線去了解員工的想法和需求。
- 心態(tài)改變：要擁有感恩之心，感激同事，感激員工，相信凡事到來的安排，是在提醒自己成為更好的自己，提醒公司要成為更好的公司。
- 創(chuàng)造氛圍：要通過企業(yè)文化，通過團隊協(xié)作，去創(chuàng)造一個不斷成長的、正能量的環(huán)境。
- 突破群體思維：當公司已經(jīng)發(fā)展起來的時候，可能會陷入群體思維，這時候需要透過群體思維去聽真正的反饋，樂于聽取那些真正的反饋，目的是為了公司的不斷成長與長青發(fā)展下去。
- 成長型領(lǐng)導力的培養(yǎng)
- 隨著社會的發(fā)展和競爭的加劇，領(lǐng)導力已經(jīng)成為企業(yè)和組織中不可或缺的一部分，而成長型思維則是培養(yǎng)領(lǐng)導力的重要手段之一。成長型思維是一種積極的、進取的思維方式，它可以幫助個人更好地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，從而提高自身的領(lǐng)導力。個人可以通過不斷學習新知識、接受新挑戰(zhàn)等方式來培養(yǎng)成長型思維，進而提升自己的領(lǐng)導力。企業(yè)也可以通過組織培訓、建立學習型組織等方式來促進領(lǐng)導者成長型思維的形成和成長型領(lǐng)導力的提升。
四、領(lǐng)導者思維模式轉(zhuǎn)變的重要性
在當今復雜多變的商業(yè)環(huán)境中，領(lǐng)導者的思維模式對公司的企業(yè)文化和發(fā)展方向有著直接的影響。如果領(lǐng)導者一直保持固定型思維模式，企業(yè)可能會面臨人才流失、內(nèi)部矛盾激化、發(fā)展停滯等問題。而如果領(lǐng)導者能夠從固定型思維模式向成長型思維模式轉(zhuǎn)變，那么企業(yè)將會營造出一個注重學習和成長的環(huán)境，員工的積極性和創(chuàng)造性將得到激發(fā)，企業(yè)在面對挑戰(zhàn)時也能夠更好地應(yīng)對，從而實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展。無論是從企業(yè)的短期效益還是長期戰(zhàn)略來看，領(lǐng)導者思維模式的轉(zhuǎn)變都是至關(guān)重要的。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/203141.html