一、領(lǐng)導(dǎo)力模型的基本概念
領(lǐng)導(dǎo)力模型是企業(yè)針對(duì)特定管理崗位或群體開發(fā)的能夠驅(qū)動(dòng)優(yōu)異績(jī)效的素質(zhì)指標(biāo)組合。它不是單一的某個(gè)指標(biāo)，而是一系列指標(biāo)的組合。這些指標(biāo)是企業(yè)特定管理崗位或群體中的績(jī)效優(yōu)異者所具備的素質(zhì)指標(biāo)。其針對(duì)的對(duì)象非常廣泛，可以是一個(gè)具體的崗位，像市場(chǎng)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等，也可以是某個(gè)特定人群，如企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)、中層管理團(tuán)隊(duì)、基層管理團(tuán)隊(duì)等。這意味著領(lǐng)導(dǎo)力模型是一種對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同管理層面或者崗位進(jìn)行素質(zhì)衡量的有效工具。
從本質(zhì)上來說，領(lǐng)導(dǎo)力模型是企業(yè)對(duì)管理人員個(gè)性化素質(zhì)要求的一種體現(xiàn)，它代表了優(yōu)秀管理者的個(gè)性化標(biāo)準(zhǔn)。例如，在一個(gè)創(chuàng)新型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，對(duì)于產(chǎn)品研發(fā)部門的管理者崗位，領(lǐng)導(dǎo)力模型可能會(huì)包含創(chuàng)新思維、對(duì)前沿技術(shù)的敏感度等素質(zhì)指標(biāo)；而對(duì)于市場(chǎng)部門的管理者崗位，可能會(huì)強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)洞察力、營(yíng)銷策劃能力等素質(zhì)指標(biāo)。這是因?yàn)椴煌瑣徫坏穆毮芎湍繕?biāo)不同，需要管理者具備不同的素質(zhì)來驅(qū)動(dòng)崗位的優(yōu)異績(jī)效。
二、領(lǐng)導(dǎo)力模型的理論來源 - 勝任力理論
領(lǐng)導(dǎo)力模型的理念源自勝任力理論。勝任力是指在相同崗位上績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者之間存在的深層次素質(zhì)差異，也就是特定崗位上的優(yōu)秀員工（績(jī)優(yōu)者）所具備的素質(zhì)特點(diǎn)。勝任力模型則是能將某個(gè)崗位的優(yōu)秀者與一般者相區(qū)分的一系列素質(zhì)指標(biāo)的集合，這些素質(zhì)指標(biāo)能夠被觀察、指導(dǎo)和衡量，并能用行為的方式表現(xiàn)出來。
勝任力模型分為三種：基準(zhǔn)性模型、鑒別性模型和開發(fā)性模型?；鶞?zhǔn)性模型是按照勝任力理論區(qū)分，在相同崗位，績(jī)效一般者與績(jī)效優(yōu)異者存在著深層次的素質(zhì)差異；鑒別性模型是指部分能夠相區(qū)別的模型；開發(fā)性模型是指企業(yè)不再單純地要求每位管理人員都具備基準(zhǔn)性模型或鑒別性模型的要求，而是要具備個(gè)性化素質(zhì)要求。這種基于勝任力理論構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)力模型，為企業(yè)選拔、培養(yǎng)和評(píng)估管理者提供了科學(xué)的依據(jù)。例如，企業(yè)在選拔市場(chǎng)部門經(jīng)理時(shí)，可以根據(jù)勝任力模型中的鑒別性素質(zhì)指標(biāo)，如市場(chǎng)拓展能力、客戶關(guān)系管理能力等，來篩選出更適合該崗位的候選人。
三、領(lǐng)導(dǎo)力模型的重要性
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對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的重要性 領(lǐng)導(dǎo)力模型是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的基礎(chǔ)。只有具備了領(lǐng)導(dǎo)力模型這一重要標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才能對(duì)內(nèi)部管理人員進(jìn)行個(gè)性化評(píng)價(jià)和提升。它代表著企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)者共同的行為方式，整體的發(fā)揮能促使管理者產(chǎn)生卓越的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義。不同的公司，因?yàn)樗鼈兘M織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式、所處行業(yè)等方面迥異，所以對(duì)員工的素質(zhì)要求不可能相同。即使是同一個(gè)公司，處于不同的發(fā)展階段，素質(zhì)模型也可能會(huì)發(fā)生變化。例如，一家創(chuàng)業(yè)初期的科技公司，可能更注重管理者的冒險(xiǎn)精神和資源整合能力；而當(dāng)公司發(fā)展到成熟階段時(shí)，可能更看重管理者的風(fēng)險(xiǎn)管理能力和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定能力。
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對(duì)管理者個(gè)人的重要性 對(duì)于管理者個(gè)人來說，領(lǐng)導(dǎo)力模型是一個(gè)明確的發(fā)展指南。它可以幫助管理者了解自己在崗位上需要具備哪些素質(zhì)，從而有針對(duì)性地進(jìn)行自我提升。例如，基層管理者可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型中提到的角色認(rèn)知、時(shí)間管理、目標(biāo)計(jì)劃等能力項(xiàng)，來提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。
四、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型的案例分析
以海爾領(lǐng)導(dǎo)力模型為例，海爾的領(lǐng)導(dǎo)力模型是描述優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì)、能力和行為的一種框架。通過這個(gè)模型，海爾明確了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)，為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提供了指導(dǎo)和參考。從海爾的案例中可以看出，領(lǐng)導(dǎo)力模型能夠根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和發(fā)展需求，定制適合企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。這有助于企業(yè)在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中，培養(yǎng)出符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
在構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型時(shí)，企業(yè)不能簡(jiǎn)單地把先進(jìn)企業(yè)的模型直接拿來使用。每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式、企業(yè)文化等，這些因素都會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建。例如，GE、騰訊、中集、IBM和東軟等企業(yè)，它們各自的領(lǐng)導(dǎo)力模型都有其獨(dú)特之處，都是根據(jù)自身的企業(yè)特點(diǎn)構(gòu)建的，這些模型在各自企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中都發(fā)揮了重要的作用。
參與領(lǐng)導(dǎo)力模型的定義是一個(gè)復(fù)雜而系統(tǒng)的過程，需要充分考慮企業(yè)的各種因素，從基本概念、理論來源到實(shí)際的重要性以及案例分析等多方面進(jìn)行綜合考量，這樣才能構(gòu)建出符合企業(yè)需求、有助于企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力模型。
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