一、北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)的理論基礎(chǔ)
北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)有著深厚的理論根基。其中情境領(lǐng)導(dǎo)模型是重要的理論來(lái)源，由保羅·赫塞（Paul Hersey）和肯尼思·布蘭查德（Kenneth Blanchard）提出。該模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)具體情境運(yùn)用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式。這里將“領(lǐng)導(dǎo)”定義為影響個(gè)人或團(tuán)體行為而做出的任何努力。
在情境領(lǐng)導(dǎo)模型中，領(lǐng)導(dǎo)者的行為分為工作（任務(wù)）行為和關(guān)系行為。工作行為是指領(lǐng)導(dǎo)者清楚地說(shuō)明個(gè)人或組織的責(zé)任，包括告訴下屬做什么、如何做、什么時(shí)候做、在哪里做以及由誰(shuí)來(lái)做，并且密切監(jiān)督下屬的工作表現(xiàn)。關(guān)系行為則是指領(lǐng)導(dǎo)者與（多個(gè)）下屬進(jìn)行雙向溝通或者多向溝通，像傾聽(tīng)、鼓勵(lì)、協(xié)助、提供工作說(shuō)明等。這種理論為北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)提供了基本的框架思路，有助于從不同維度去考量領(lǐng)導(dǎo)力。
北森高層領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估測(cè)驗(yàn)（the Five - factor Leadership Model，F(xiàn)LA）以經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論和情境領(lǐng)導(dǎo)理論為主要理論基礎(chǔ)。從模糊決策、贏得信任、發(fā)展人才、驅(qū)動(dòng)變革和卓越執(zhí)行五大維度對(duì)高層管理者的深層次的行為特征進(jìn)行測(cè)量，預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力水平以及與之相適配的業(yè)務(wù)場(chǎng)景偏好和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)偏好。這體現(xiàn)了北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)在理論融合基礎(chǔ)上的創(chuàng)新與拓展，使其能更全面、深入地評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力。
二、北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容與形式
北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)內(nèi)容豐富多樣。例如在測(cè)驗(yàn)題目設(shè)置上，會(huì)假設(shè)應(yīng)試者處于多種情景之中。像“下屬的工作績(jī)效正在迅速下降”這樣的情景描述，要求應(yīng)試者仔細(xì)閱讀題目，想象自己在該情景下可能做出的反應(yīng)，然后選擇最接近自己此情景下行為方式的一項(xiàng)。
在作答要求方面有著明確的規(guī)定：一是要根據(jù)自己在以往類似情況下所做出的反應(yīng)或者在以后出現(xiàn)類似情況下可能做出的反應(yīng)進(jìn)行選擇，而不是根據(jù)心目中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做出的反應(yīng)進(jìn)行作答；二是在閱讀每項(xiàng)情景時(shí)，根據(jù)自己認(rèn)為最經(jīng)常擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的情景思考其中的關(guān)鍵概念，并且不能在各選項(xiàng)之間更換自己的情景參考依據(jù)；三是按順序依次進(jìn)行選擇，做完一題進(jìn)入下一題，不要回頭檢查答案，堅(jiān)持最初的選擇；四是不要花費(fèi)過(guò)多的時(shí)間，將對(duì)每項(xiàng)題的作答當(dāng)作是對(duì)生活中真實(shí)情景的反應(yīng)。
從形式上看，這種基于情景模擬的測(cè)驗(yàn)方式，能夠較為真實(shí)地反映出應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格和應(yīng)對(duì)能力，與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)方式相比，更具實(shí)踐性和針對(duì)性。
三、北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用案例
在實(shí)際的企業(yè)管理中，北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)有著廣泛的應(yīng)用。以北森推出的針對(duì)高管人群的人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品為例，以往企業(yè)對(duì)高層管理人員經(jīng)常使用的評(píng)估方法包括標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心、360度評(píng)估等，但往往無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。因?yàn)檫@個(gè)層級(jí)的人員在技能、知識(shí)方面并不欠缺，影響他們工作效率和進(jìn)一步提升的障礙其實(shí)是冰山下深層次的心理特質(zhì)，這些特征能夠影響其領(lǐng)導(dǎo)力行為以及決策方式，進(jìn)而影響其工作成效。
北森的高層領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)產(chǎn)品基于人格理論，以領(lǐng)導(dǎo)力模型為核心，全面深入評(píng)估高層管理者的深層次心理特質(zhì)，并對(duì)五大領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行了預(yù)測(cè)。該產(chǎn)品一經(jīng)推出便獲得了奇瑞控股、泰康人壽、綠城房地產(chǎn)等大批企業(yè)的親睞。這表明北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)在高管人才選拔、評(píng)估和發(fā)展方面有著重要的價(jià)值。
在中層管理人員和基層員工方面，北森的測(cè)評(píng)工具群也可以發(fā)揮作用。例如北森管理技能測(cè)評(píng)，它以北森理論框架為基礎(chǔ)，通過(guò)針對(duì)管理職能的不同維度如溝通能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作能力等進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而量化人們?cè)谶@些維度上的表現(xiàn)和能力水平。每個(gè)維度通過(guò)一系列的題目和情景模擬進(jìn)行評(píng)估，以便準(zhǔn)確地衡量個(gè)體在各個(gè)管理技能方面的掌握程度，為企業(yè)的人力資源管理工作提供了有效的參考依據(jù)。
四、北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)對(duì)人力資源管理的意義
在人力資源管理工作中，北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)有著不可忽視的意義。首先，在人員招聘選拔方面，它能夠幫助企業(yè)更加精準(zhǔn)地找到具備合適領(lǐng)導(dǎo)力的人才。通過(guò)測(cè)驗(yàn)，可以對(duì)應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、應(yīng)對(duì)不同情景的能力等有較為全面的了解，從而判斷其是否符合企業(yè)崗位的需求。
其次，在員工培訓(xùn)發(fā)展方面，測(cè)驗(yàn)結(jié)果可以為制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。如果發(fā)現(xiàn)員工在某些領(lǐng)導(dǎo)力維度上存在不足，可以針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)課程，提升員工的領(lǐng)導(dǎo)力水平。
再者，對(duì)于企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)來(lái)說(shuō)，了解團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)有助于合理安排團(tuán)隊(duì)角色。例如，將具有不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的成員組合在一起，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高團(tuán)隊(duì)的整體效能。
最后，北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的有效評(píng)估和管理，企業(yè)能夠培養(yǎng)和儲(chǔ)備更多優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才，以應(yīng)對(duì)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和業(yè)務(wù)需求。
北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)在理論基礎(chǔ)、內(nèi)容形式、應(yīng)用案例以及對(duì)人力資源管理的意義等多方面都有著豐富的內(nèi)涵和重要的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估和人才管理方面的有力工具。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/202847.html