導語：在企業(yè)的不斷變革中，對變革管理者提出了哪些要求？一個擁有卓越企業(yè)文化的企業(yè)，其員工必然培養(yǎng)了良好的節(jié)約習慣和強烈的主人翁精神。因為任何成功的成果都是企業(yè)主觀努力的結果。資源的配置在市場經濟體制下對每個企業(yè)都是公平的，企業(yè)應充分利用市場的調節(jié)爭取更有利的條件。
變革管理者必備條件：
一、對變革過程的管理：包括計劃、組織、調整以及控制項目的流程。
二、對變革團隊的管理：涉及領導、激勵和主持團隊的工作。
三、對客戶關系的管理：要注意變革過程對內部和外部客戶的影響，并作出相應的對策調整。
四、對利益相關群體的管理：要考慮變革過程中涉及的內部和外部利益相關群體，并對其進行妥善管理。
變革管理也可視為學習如何應對臨時出現(xiàn)的、未曾計劃的情況。以下是關于變革管理的相關內容推薦：
一、成功變革管理的核心要點。
二、企業(yè)領導在變革中的信心和決心的重要性。
三、有能力且堅定的變革團隊的作用。
四、組織結構的重新設計和調整。
五、績效戰(zhàn)略和工具的運用。
六、全面預算管理變革的關鍵點。
在推進變革時，特別要注意對公司的影響。有利于公司長遠發(fā)展的薪酬改革，即使面臨壓力也應積極推進。對于短期見效但長期對公司不利的改革，需要謹慎考慮。改革前要對薪酬改革方案進行全面評估。
概述：薪酬改革準備階段應全面調研行業(yè)、地區(qū)及企業(yè)內員工情況，確立具有競爭力和激勵作用的薪酬標準。
進入薪酬改革的設計階段，需要關注方案的實用性和客觀性。此階段主要是細化薪酬改革標準，制定具體的實施方案。在制定方案時，應向優(yōu)秀企業(yè)學習，結合企業(yè)實際情況，解決當前問題并驅動未來發(fā)展。
一、借鑒與結合
薪酬改革方案應以行業(yè)內優(yōu)秀企業(yè)的薪酬實施方案為參考，結合企業(yè)自身的實際情況來制定。學習優(yōu)秀企業(yè)的薪酬方案可以少走彎路，但要分析各自企業(yè)的優(yōu)劣勢，有選擇地借鑒。
二、解決問題與驅動未來
每個企業(yè)的薪酬方案都存在改進空間。薪酬改革應解決當前存在的薪酬問題，尤其是影響企業(yè)短期發(fā)展的薪酬問題。例如，銷售狀況不理想的企業(yè)，應將銷售部門的薪酬改革作為重點。薪酬改革也要關注企業(yè)的長遠發(fā)展，設置創(chuàng)新激勵機制，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，為企業(yè)未來發(fā)展提供動力。
三、執(zhí)行階段的完善
薪酬改革的執(zhí)行階段是方案落地的重要階段。應注意試運行、微調再正式執(zhí)行的過程。試運行主要是為了觀察方案中的小問題或漏洞，結束后進行微調，使方案更完整、合理。
好的薪酬制度是企業(yè)核心競爭力之一，能吸引、留住和激勵員工。企業(yè)在薪酬改革時，應注意詳細調研，確定改革標準；學習優(yōu)秀做法，結合企業(yè)目標制定方案；試運行并完善方案。
進一步探討薪酬改革的細節(jié)：
一、三大紀律
1. 薪酬改革應以正向激勵為導向，以獎勵和表揚為主，罰款和批評為輔。
2. 平衡過程激勵和結果激勵，既要注重短期成果，也要確保企業(yè)的長期目標。
3. 以績效管理為導向，以員工的績效結果作為收入分配的標準。
二、八大注意
1. 測算浮動工資和年終獎金占總收入的比例。
2. 關注新老員工及不同行政級別員工的收入調整幅度差異。
3. 生產一線和職能部門員工的薪酬調整幅度也要有所區(qū)別。
4. 銷售部門的薪酬激勵要到位，建立適應的激勵機制。
三、薪酬設計原則及誤區(qū)
薪酬設計需遵循戰(zhàn)略導向、經濟性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平及外部競爭性等原則。設計薪酬時必須從戰(zhàn)略角度分析重要因素，制定合理的價值分配標準。要考慮企業(yè)的經濟實力和長期發(fā)展，確保薪酬制度的合理性和可持續(xù)性。
薪酬設計的經濟性考量，是企業(yè)制定薪酬策略時必須深入考慮的關鍵因素之一。這包括考慮企業(yè)自身的特點和支付能力，確保企業(yè)在支付所有員工薪酬的還能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。具體來說，從短期來看，企業(yè)的銷售收入在扣除各項非人力資源費用和成本后，要能夠承擔起支付所有員工的薪酬；而從長期來看，企業(yè)在支付薪酬后，還需要有足夠的盈余來支持企業(yè)的擴大投資和持續(xù)發(fā)展。
設計薪酬時，應遵循體現(xiàn)員工價值的原則?，F(xiàn)代人力資源管理需要解決三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。企業(yè)在設計薪酬時，必須充分反映員工的價值，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調，保持員工創(chuàng)造與員工待遇之間的短期和長期平衡。
薪酬設計還需遵循激勵作用原則。不同的部門、市場和企業(yè)發(fā)展階段，對于同樣的薪酬數(shù)額，其激勵效果可能會有很大的差異。企業(yè)在設計薪酬時，需要充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這涉及到企業(yè)薪酬投入與激勵效果之間的比例關系，需要企業(yè)在設計薪酬策略時全面考慮各種因素，以實現(xiàn)*的激勵效果。
內部一致性原則也是薪酬設計中必須考慮的因素之一。這一原則強調企業(yè)在設計薪酬時要公平一致，包括橫向公平、縱向公平和外部公平。橫向公平是指所有員工之間的薪酬標準應一致；縱向公平則是指企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性；外部公平則是指企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)相比應具有一致性。
企業(yè)在設計薪酬時還需考慮外部競爭性原則。這一原則強調企業(yè)在設計薪酬時，必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的水平和競爭對手的薪酬水平，以確保企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的關鍵人才。
關于改革薪酬制度，我本人在公司經歷過三次，有成功也有失敗。以業(yè)務部為例，改革薪酬的最終意義在于提升團隊創(chuàng)收，而不僅僅是節(jié)約成本。改革的內容可能包括考勤、任務完成情況、回款效率等方面。改革后的薪酬是否達到預期效果，是補救還是首次執(zhí)行標準較低，都需要認真評估。同時要注意的是，改革的薪酬必須真正為員工謀求福利，而不是一味地追求表面的項目。要注意平衡老員工的利益和公司的整體發(fā)展。
結合華為多年的管理變革經驗，我認為在進行變革時，需要反對完美主義、繁瑣哲學、盲目創(chuàng)新、沒有全局效益提升的局部優(yōu)化、沒有全局觀的干部主導變革、沒有業(yè)務實踐經驗的員工參加變革以及沒有充分論證的流程進入實用。這七個反對的理念不能割裂來看，需要從系統(tǒng)的角度全面理解，以避免走入誤區(qū)。如果企業(yè)準備實施IPD或對IPD體系感興趣，建議閱讀相關專家撰寫的文章了解更多內容。
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