一、杰出領導者示例
在眾多領導者中，亞歷山大大帝是一位富有傳奇色彩的杰出領導者。他在33歲時便建立了從里亞海到印度西部的大帝國。他的領導風格極具魅力，能夠激發(fā)人民對他無比忠誠。例如，他的希臘同胞們會伸手向他表示歡迎，或者伸向天空表達感激之情。在人群歡呼聲中，人們圍聚在他周圍，觸摸他的手、膝蓋和衣服，這充分體現(xiàn)出他在民眾心中的崇高地位以及他非凡的領導影響力。
二、領導能力的定義
（一）領導能力的內(nèi)涵 領導能力，簡單來說就是影響別人、讓別人跟從的能力。這種能力有兩個主要來源，一是職位本身賦予的能力，例如一個公司的經(jīng)理，因為職位而擁有指揮員工工作、調(diào)配資源等權力；另一種是自身的個人魅力對別人的影響力，像一些行業(yè)內(nèi)的意見領袖，他們并沒有職位賦予的權力，但憑借自身的專業(yè)知識、人格魅力等吸引他人追隨。
（二）領導能力的體現(xiàn) 1. 關注目的 領導的首要任務是確定方向，明確目的。這就好比一艘船在大海航行，船長要先確定目的地一樣。領導者要以這個目的為出發(fā)點來設計戰(zhàn)略和戰(zhàn)術，以確保組織能夠達成目標。例如，一家企業(yè)想要進軍新興市場，領導者就要規(guī)劃好從市場調(diào)研、產(chǎn)品定位到營銷策略等一系列的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術。 2. 率先垂范 行動的感召力和影響力比語言強百倍，這是人的一種天性。領導者以身作則，能夠為下屬樹立榜樣。比如在一個環(huán)保組織中，領導者如果自己積極踐行環(huán)保生活方式，如減少使用一次性用品、倡導綠色出行等，那么下屬也會更積極地響應組織的環(huán)保倡導。 3. 關心下屬 管理的本質(zhì)就是感動下屬。感動下屬需要溝通、關心、肯定、承擔責任、站在下屬的立場思考問題。例如，當下屬在工作中遇到困難時，領導者如果能夠主動與下屬溝通，了解問題所在，給予關心和支持，肯定下屬的努力，并且愿意承擔一定的責任，這會讓下屬感受到被重視，從而提高工作積極性。 4. 知人善任 真正的領導都是懂得人性的人，他們都知道“用人所長”，而包容人才的短處和缺點。例如，在一個創(chuàng)意團隊中，有的成員可能擅長創(chuàng)意構(gòu)思但不擅長執(zhí)行，領導者就可以安排他主要負責創(chuàng)意部分的工作，而讓其他擅長執(zhí)行的成員來負責將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為實際成果。
三、領導者的用人理念
（一）不可委托責任理念 用人是領導者的重要職責，這與領導活動本身的特征是分不開的。領導者不能將用人的責任委托給他人，因為這關系到整個組織的發(fā)展和運行。例如在一個軍事指揮中，將領必須親自挑選合適的士兵擔任不同的作戰(zhàn)任務，而不能將這一用人決策交給他人。 （二）成就取向理念 在用人上，成就理念將逐步取代控制理念，在經(jīng)營性部門中的體現(xiàn)更為突出。成就取向的用人理念要求領導者將下屬當成資本和資源來進行管理。比如一家創(chuàng)業(yè)公司的領導者，會注重挖掘員工的潛力，為員工提供發(fā)展機會，以實現(xiàn)員工和公司的共同成就。 （三）政治忠誠度理念 這是公共部門的領導者必須具備的基本理念，我國對公共部門領導者的政治要求是很高的。但是我們必須清醒地認識到，對領導者個人的忠誠是政治忠誠的組成部分，但不是全部。例如在政府部門，領導者要確保下屬對國家和人民的忠誠，同時也要避免個人崇拜式的忠誠。 （四）先人后事理念 西方*的管理和執(zhí)行理論已經(jīng)從過去著重強調(diào)人員能力與職位的匹配，發(fā)展為先人后事理念，即首先看重下屬與領導者在價值觀、對事業(yè)的理解上的一致，然后才是能力的匹配。先人后事理念實際上是對傳統(tǒng)管理主義任人唯賢理念的否定。例如在一個非營利性組織中，成員們有著共同的價值觀，領導者在用人時會更注重新成員是否認同組織的價值觀。
四、領導者領導力的自我開發(fā)
領導力自我開發(fā)包括兩個主要的組成部分：自我察覺和自律。自我察覺是指領導者要對自己的行為、情緒、優(yōu)點和缺點等有清晰的認識。例如，領導者要意識到自己在決策時是否存在偏見，或者自己的領導風格是否對團隊產(chǎn)生了負面影響。自律則要求領導者能夠控制自己的行為，按照自己設定的標準和目標行事。比如，領導者設定了每天要抽出一定時間學習新知識的目標，就要靠自律來堅持執(zhí)行。
五、領導者不同的權力來源與類型 領導者的權力來源主要包括職位權力和個人權力。職位權力是由領導者在組織中的職位所賦予的權力，例如決策權、指揮權等。個人權力則是基于領導者的個人特質(zhì)，如知識、技能、魅力等所產(chǎn)生的權力。例如，一位技術專家型的領導者，他憑借自己深厚的技術知識贏得下屬的尊重和追隨，這就是個人權力的體現(xiàn)。
六、平衡領導模式的特征 平衡領導模式強調(diào)在領導過程中要平衡多種因素。例如，要平衡組織的短期目標和長期目標，不能只追求短期利益而忽視了組織的可持續(xù)發(fā)展；要平衡不同利益相關者的需求，包括員工、股東、客戶等；還要平衡領導的權威性和民主性，既要有果斷決策的能力，又要能夠聽取下屬的意見和建議。
七、領導與管理的基本區(qū)別
管理和領導有許多相似之處，如兩者都需對所要做的事情做出決定，建立一個能夠完成任務的人際關系網(wǎng)，并盡力保證任務能得以完成。但是，領導和管理存在著差異。領導更側(cè)重于確定方向、激勵和鼓舞人心，帶領組織或團隊朝著目標前進；而管理更多地關注于組織內(nèi)部的運作效率，如資源分配、流程優(yōu)化等。例如，在一個企業(yè)中，領導者可能會提出一個宏大的發(fā)展愿景，激勵員工為之奮斗；而管理者則負責具體的生產(chǎn)計劃安排、成本控制等工作。
八、文化對我國領導者的挑戰(zhàn) 我國有著悠久的文化傳統(tǒng)，這對領導者來說既是資源也是挑戰(zhàn)。一方面，傳統(tǒng)文化中的一些價值觀，如集體主義、尊師重道等，可以為領導提供良好的文化基礎。但另一方面，傳統(tǒng)文化中的一些等級觀念、人情關系等也可能對領導產(chǎn)生負面影響。例如，在一些企業(yè)中，領導者可能會因為人情關系而難以做出公正的決策，或者因為等級觀念而抑制了下屬的創(chuàng)新思維。在全球化的今天，我國領導者還面臨著不同文化的碰撞和融合的挑戰(zhàn)，需要在保持本土文化特色的同時，吸收和借鑒國際先進的領導理念和文化。
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