一、績效考核基礎知識培訓 1. 定義與目的 - 員工績效考核是依據(jù)客觀標準，運用科學方法來測評企業(yè)員工對職責的履行程度，確定工作成效的管理方法。其直接目的是判斷員工工作是否稱職，為企業(yè)人力資源管理部門在職務升降、工作調配、報酬、職業(yè)培訓、激勵乃至辭退等管理工作提供客觀依據(jù)。例如，在圖木舒克市天河路橋工程建設有限公司的績效考核中，其核心是促進企業(yè)管理水準提高及綜合實力增強，實質是提升員工個人能力，發(fā)揮人力資源*作用。 - 從宏觀意義上講，績效考核有助于員工認識并發(fā)揮工作潛能，有利于開展有針對性的員工培訓，有利于因事?lián)袢恕磩谌〕?，有利于企業(yè)人力資源的合理配置。 2. 績效考核的類型與形式 - 按考核時間分，有定期常規(guī)考核（按既定的時限和項目進行）和不定期特別考核（根據(jù)工作特殊需要臨時增加）。比如，企業(yè)可能會定期對員工進行季度或年度考核，而在有特殊項目時會進行不定期考核。 - 按考核對象分，有一般員工考核、技術人員考核、管理人員考核等。不同類型的員工在企業(yè)中的角色和職責不同，考核的重點和標準也會有所差異。例如，對技術人員可能更注重技術成果和創(chuàng)新能力的考核，而對管理人員則更關注領導能力和團隊管理能力。 - 按考核目的和用途分，有例行考核、晉升考核、技術職稱考核等。例行考核是日常對員工工作的評估，晉升考核則是在員工有晉升需求時重點考察其是否具備晉升的能力和素質，技術職稱考核是針對技術崗位員工技術水平評定的考核。 - 按考核內容分，有工作績效考核、工作態(tài)度考核、工作能力考核、性格考核等。
二、績效考核指標設定與應用培訓 1. 確定考核項目 - 以檢驗人員為例，考核項目可能包括漏檢率、進貨檢驗與返工返修的對比、記錄的完整性等。對于倉庫員工，考核項目可能包括總體的先進先出、貨物是否有損壞、庫存減少情況、呆料情況、庫存周轉率等，像5S方面要求80分以上以便于貨物清點，發(fā)貨不能單出錯，備料要提前半天等。對于經(jīng)貿公司，關鍵績效指標（KPI）可能包括銷售額、資金回籠（質量、時間）、客戶開發(fā)、銷售費用（成本）、安全等。 - 在確定考核項目時，要明確從哪些方面評價（指標：什么）以及達到的水平（標準：如何）。例如在工作業(yè)績考核中，要明確任務完成情況的具體衡量標準，如工作質量是否達到規(guī)定的合格率，工作效率是否在規(guī)定時間內完成任務等。 2. 確定關鍵績效指標（KPI）的原則 - SMART原則是關鍵。S代表具體、能量化（產(chǎn)出），例如銷售崗位的銷售額是一個具體可量化的指標；M代表能衡量（測量），如工作效率可以通過完成任務的時間來衡量；A代表可實現(xiàn)的，指標設定不能過高或過低，要符合員工實際能力和企業(yè)實際情況；R代表相關的、現(xiàn)實的，指標要與員工的工作職責和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相關，比如客服崗位的客戶滿意度指標就與客服的工作內容緊密相關；T代表時間要求，各項指標要有明確的時間節(jié)點，如月度銷售任務、年度生產(chǎn)指標等。
三、績效反饋與溝通技巧培訓 1. 績效反饋的原則 - 公平公正原則，反饋要基于客觀事實，避免主觀偏見。例如在評價員工工作表現(xiàn)時，不能因為個人喜好而給予不公正的評價。 - 及時原則，績效反饋要及時，不能等到問題積累嚴重才進行反饋。如發(fā)現(xiàn)員工近期工作態(tài)度有問題，應盡快與其溝通，以便及時調整。 - 具體原則，反饋內容要具體，不能泛泛而談。比如不能只說“你工作表現(xiàn)不好”，而要具體指出是工作效率低、工作質量差還是其他方面的問題。 2. 溝通技巧 - 積極傾聽員工的想法和意見，讓員工有表達自己觀點的機會。在員工講述自己的工作困難或對考核的疑問時，管理者要認真傾聽，不要輕易打斷。 - 采用正面的語言進行溝通，避免使用批評性、攻擊性的語言。例如，不說“你總是做不好”，而說“如果在這個環(huán)節(jié)再改進一下，效果會更好”。 - 保持雙向溝通，不僅是管理者對員工的反饋，也要鼓勵員工對考核結果和管理方式提出反饋和建議。
四、績效改進策略與技巧培訓 1. 針對工作態(tài)度問題的改進 - 如果員工工作態(tài)度不積極，如經(jīng)常遲到、早退、缺勤或工作中偷賴、倦怠等，企業(yè)可以通過激勵措施來改進。例如設立全勤獎，對工作態(tài)度認真、很少缺勤的員工給予獎勵；或者通過企業(yè)文化建設，營造積極向上的工作氛圍，提高員工的敬業(yè)精神。 - 對于缺乏責任心的員工，可以通過明確工作職責和責任追究制度來改進。讓員工清楚知道自己的工作任務以及如果出現(xiàn)問題要承擔的后果。 2. 針對工作能力問題的改進 - 當員工工作能力不足時，如缺乏專業(yè)知識或技能，企業(yè)可以提供相關的培訓課程。例如，對于缺乏營銷技巧的銷售人員，可以組織營銷技巧培訓；對于不熟悉新辦公軟件的員工，可以安排辦公軟件操作培訓。 - 采用導師制度，讓經(jīng)驗豐富的員工指導能力不足的員工。在技術部門，可以讓老技術人員帶新員工，幫助新員工更快地提升工作能力。 3. 針對工作業(yè)績問題的改進 - 如果員工工作業(yè)績不佳是因為工作效率低，可以通過優(yōu)化工作流程來改進。例如，簡化繁瑣的審批流程，提高工作流轉速度。 - 若是工作質量不高，可以通過加強質量控制措施來改進。如增加質量檢查環(huán)節(jié)，對不合格產(chǎn)品或工作成果進行及時糾正。
五、績效管理系統(tǒng)操作培訓 1. 系統(tǒng)功能介紹 - 包括員工信息錄入功能，將員工的基本信息、崗位信息等錄入系統(tǒng)，以便進行全面的績效管理。 - 考核數(shù)據(jù)的錄入和統(tǒng)計功能，能夠準確記錄員工的各項考核數(shù)據(jù)，如工作業(yè)績數(shù)據(jù)、工作態(tài)度評價數(shù)據(jù)等，并進行自動統(tǒng)計分析，生成考核報表。 - 績效結果的查詢和反饋功能，員工可以查詢自己的績效結果，管理者也可以方便地將績效結果反饋給員工，同時系統(tǒng)可以記錄反饋的過程和內容，便于后續(xù)查詢和跟蹤。 2. 系統(tǒng)操作流程 - 首先是系統(tǒng)的登錄和權限管理，不同層級的人員（如普通員工、部門主管、人力資源管理人員）有不同的登錄權限，只能操作和查看與自己權限相關的內容。 - 然后是數(shù)據(jù)的錄入和更新流程，如員工的日常工作數(shù)據(jù)由直接上級或相關部門定期錄入系統(tǒng)，在有新的考核項目或標準調整時及時更新系統(tǒng)中的相關數(shù)據(jù)。 - 最后是績效結果的生成和輸出流程，系統(tǒng)根據(jù)設定的考核算法和指標權重，自動生成員工的績效結果，并可以以報表、圖表等形式輸出，方便企業(yè)進行績效管理決策。
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