培訓需求分析不科學。有的企業(yè)僅通過簡單的調(diào)研問卷或領導者的個人意志來確定培訓需求，這是一種單向溝通，未能真正了解員工的實際需求。
內(nèi)訓師師資水平較低，且積極性不高。公司內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的培訓體系和激勵機制，導致員工缺乏動力，僅僅依靠員工的自覺付出是不夠的。
培訓效果的評估也是一個難題。培訓效果并非一朝一夕能夠體現(xiàn)，但可以通過設計完善的評估工具來進行改進，比如課前培訓主題的選取應基于實際需求，而非面子或?qū)W術研究，課后的作業(yè)應圍繞主題進行。
這些問題的根本原因在于企業(yè)的培訓人員自身能力有限，導致課程混亂、紀律松散、教學方法單一，同時因為激勵不足、價值不大導致大家積極性不高。
那么，如何解決這些問題呢？
第一，打鐵還需自身硬，培訓管理人員必須提升自身能力。既要學習培訓管理理論，又要實踐，如講課、做課件、運營、業(yè)務咨詢等都要涉獵。
第二，建立并完善制度、流程，如獎勵制度、需求調(diào)研制度、開班流程、課程開發(fā)流程等，讓大家愿意并有能力去做。
第三，既要做好入口和出口，建立標桿，做好氛圍和宣傳。當培訓管理人員建立起自己的培訓思維時，才是企業(yè)培訓做好的開始。
中國的培訓行業(yè)規(guī)模正在迅速增長。據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)培訓市場已達到數(shù)百億元的規(guī)模，主要集中于管理培訓、IT培訓和外語培訓等領域。培訓機構數(shù)量眾多，性質(zhì)復雜，可以分為研發(fā)型、市場型、導入型和跟隨型等四大類型。其中，跟隨型培訓機構占比較大，但自主研發(fā)和課程開發(fā)能力相對薄弱。部門下屬的行政事業(yè)單位或培訓中心、各行業(yè)協(xié)會組織、高校專業(yè)院系與培訓公司等都在培訓市場中占據(jù)一席之地。特別是高校專業(yè)院系與培訓公司的合作，是一種雙贏的舉措。高校與專業(yè)培訓公司的合作要堅持“以我為主”的原則，提高自主研發(fā)能力，避免流失培訓資源、降低市場競爭力。
海外商學院
原汁原味的高管培訓
海外咨詢公司、培訓公司
如*的阿樂莫公司，專注于高管培訓
跨國公司的商學院
如惠普大學、摩托羅拉大學，過去主要為公司內(nèi)部培訓，現(xiàn)在向客戶開放
國內(nèi)的培訓公司、咨詢公司
開始涉獵高端培訓領域，但尚處于成長狀態(tài)
中國大型企業(yè)的大學、學院
如華潤集團的華潤大學以及海爾大學、蒙牛大學、平安大學等，都有自己的商學院從事高管培訓
長江商學院、中歐商學院
獨立的商學院，在業(yè)界有頗高的影響
高等院校的商學院
如北大的光華管理學院、清華的經(jīng)濟管理學院，都開設高層管理者的培訓課程
各培訓機構運行模式分析
1. 連鎖培訓：占據(jù)IT培訓市場總?cè)萘康?4.3%
2. 市場定位（細分）：高端市場利潤豐厚，成為較有實力的培訓機構的發(fā)展方向
3. 特許經(jīng)營：北大青鳥APTECH通過特許經(jīng)營模式，在全國發(fā)展合作伙伴，建立授權培訓中心
4. 業(yè)內(nèi)協(xié)作，客戶化課程開發(fā)：與部門、行業(yè)協(xié)會合作，聯(lián)合開發(fā)培訓項目，獲取壟斷性利潤
培訓時間與收益
隨著競爭對手的增多，培訓市場開始步入微利時代。IT培訓市場的價格將繼續(xù)回落。新東方IT教育總經(jīng)理吳雷認為，認證培訓降價決不會只是一個短期行為。價格最終由市場決定，而市場由學員即消費者決定。從IT培訓的針對群體來看，它已成為大眾型學習項目。國家信息化工程師認證考試管理中心秘書長李寧認為，總體價格略高，可通過多種方法加以調(diào)節(jié)。
培訓行業(yè)目前存在的問題
培訓不僅具備激勵作用，還能提高員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和自我成就意愿，為其職業(yè)發(fā)展鋪平道路，同時為企業(yè)的人才梯隊建設打下堅實基礎。這樣的培訓有助于提升士氣、穩(wěn)定組織，并助力企業(yè)人才培養(yǎng)和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
（三）培訓管理體系解析
在現(xiàn)代企業(yè)運營中，基于組織的發(fā)展規(guī)劃，將培訓的四個要素——講師、學員、教材、環(huán)境進行合理、有計劃的組織，形成完善的體系，對企業(yè)持續(xù)提升自身競爭力具有至關重要的作用。一般企業(yè)的培訓管理體系分為三個層次：
1. 培訓運作系統(tǒng)：
這個系統(tǒng)主要由培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估與反饋四個環(huán)節(jié)構成。其中，培訓需求分析是通過搜集組織及其成員現(xiàn)有績效信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距，從而找出組織及其成員在知識、技能等方面的不足，為培訓活動提供依據(jù)。培訓計劃則是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，全面、客觀地預設培訓時間、地點、參與者、方式和內(nèi)容。
2. 培訓支持系統(tǒng)：
這個系統(tǒng)包括培訓師隊伍建設和培訓課程與教材開發(fā)。其中，培訓師隊伍包括內(nèi)部培訓師和外部培訓師，內(nèi)部培訓師更熟悉企業(yè)現(xiàn)狀，能更準確地把握內(nèi)部培訓需求；而外部培訓師的培訓經(jīng)驗和技巧更豐富，視角更廣闊。
3. 培訓管理系統(tǒng)：
這個系統(tǒng)涉及培訓管理機制、管理流程和管理制度。培訓管理機制主要指管理組織機構、管理職責、權力約束機制等。培訓管理流程是為了實現(xiàn)規(guī)范化管理，提升管理效率和質(zhì)量而設計的程序或步驟。培訓管理制度則是為了確保企業(yè)系統(tǒng)順利運行而制定的一系列與培訓相關的制度、規(guī)范和管理辦法。
（四）培訓方法概述
培訓方法就是培訓師在培訓過程中采用的具體方式。培訓師必須結合公司需求和員工個人需求，借助具體方法，對學員知識進行擴展或深化，并提升其技術或能力。常見的培訓方法包括：
1. 課堂講授法：通過語言表達進行系統(tǒng)知識傳授，使抽象知識具象化，適用于理念性、原理性知識的培訓。
2. 會議研討法：指導學員探討研究，共同得出結論和解決問題的方法，培養(yǎng)學員獨立學習和鉆研的能力。
3. 現(xiàn)場培訓法：讓受訓者通過實際工作來學習，由上級或老員工一邊指揮工作一邊傳授知識和技能。
4. 角色扮演法：設定接近現(xiàn)實情況的培訓環(huán)境，讓受訓者扮演某種角色，通過角色演練理解角色特質(zhì)和內(nèi)容，提高解決問題的能力。
5. 工作輪換法：有計劃地讓員工輪換擔任不同工作，以達到考察員工能力和培養(yǎng)多種工作能力的目的。
6. 戶外拓展訓練法：通過挑戰(zhàn)性課程，培養(yǎng)健康心理素質(zhì)和積極進取的工作態(tài)度，增強團隊意識。
7. E－learning培訓法：基于互聯(lián)網(wǎng)和相關技術信息手段，提供一系列知識、技能等培訓解決方案，具有知識網(wǎng)絡化、學習隨意性等優(yōu)點。
（五）培訓類型詳述
1. 新員工入職培訓：針對新員工或新崗位員工開展的培訓，主要目的是傳達企業(yè)價值觀、行為準則和崗位職責，幫助新員工快速適應企業(yè)環(huán)境。
2. 生產(chǎn)員工培訓：針對生產(chǎn)人員開展的培訓，目標是提高素質(zhì)、技能和態(tài)度，保證生產(chǎn)質(zhì)量、進度和安全，減少浪費。
3. 管理人員培訓：針對各級管理人員的培訓，包括知識、技能、自我管理、管理方法和思維等多方面的內(nèi)容的培訓。
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