出于對于知識的渴求，但又不想為知識付費購買專欄，有時我們不可避免地會參加一些看似知識分享實則套路滿滿的電話轟炸式培訓(xùn)。這些培訓(xùn)通常以光鮮亮麗的包裝和吸引人的內(nèi)容介紹吸引我們，如互聯(lián)網(wǎng)新趨勢、經(jīng)營智慧等時鮮名詞。一旦我們深入?yún)⑴c，就會發(fā)現(xiàn)這些培訓(xùn)實際上是一種類似*的氛圍，充滿了試探和誘導(dǎo)。這些套路多年來一直存在，讓人防不勝防。
這些培訓(xùn)常見的套路包括半直銷式培訓(xùn)、借互聯(lián)網(wǎng)招牌推銷的培訓(xùn)以及企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。它們都有一個共同的特點，就是針對人性的弱點進(jìn)行利用和誘導(dǎo)。比如利用從眾心理，安排場下人叫好帶動氛圍；又比如利用內(nèi)心自洽不得完美的心理，讓人在壓力下不得不做出決定。這些套路讓人在不知不覺中陷入其中，最終花費大量金錢和時間卻得不到實質(zhì)性的收獲。
對于國內(nèi)大部分企業(yè)來說，它們并沒有完善的培養(yǎng)新人體系。它們往往采用傳統(tǒng)的師徒制，讓新員工跟隨老員工學(xué)習(xí)。這種培養(yǎng)體系在現(xiàn)代社會已經(jīng)顯得過時。新入職員工需要經(jīng)歷從學(xué)生到職場人士的適應(yīng)過程，包括心態(tài)、知識技能、工作生活節(jié)奏等方面的轉(zhuǎn)變。除了在工作中實踐外，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該有成熟的培訓(xùn)體系，允許新入職員工在最開始的幾個月進(jìn)行過渡，無需過度關(guān)注工作任務(wù)。國內(nèi)絕大部分企業(yè)并沒有這樣的體系，它們往往只注重企業(yè)文化的灌輸，試圖通過洗腦的方式讓員工失去對企業(yè)的真實認(rèn)知，緩解員工流失的問題。這種缺乏真正培養(yǎng)新人的體系讓人擔(dān)憂。
人才與社會棟梁的培養(yǎng)，耗材的成本與使用
企業(yè)總是希望支付給員工的每一分工資都能得到*的回報，而新員工入職后的第一天，往往被期望立即投入工作，甚至需要加班。國內(nèi)的企業(yè)特別注重這一點，它們希望新員工能夠迅速適應(yīng)工作環(huán)境，開始為企業(yè)創(chuàng)造價值。這種快速適應(yīng)的策略往往忽略了新員工的培養(yǎng)和成長。
企業(yè)培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀
盡管有些企業(yè)建立了完善的培訓(xùn)體系，但由于人員流失率較高，這些體系往往無法充分發(fā)揮作用。新員工被迫在沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)的情況下開始工作，這導(dǎo)致他們的成長過程更加艱難。而企業(yè)的老員工，雖然他們愿意分享經(jīng)驗，但往往缺乏有效的指導(dǎo)和支持，使得新員工的成長過程更加曲折。
培訓(xùn)資源的問題
國內(nèi)企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入相對較少，這導(dǎo)致培訓(xùn)資源有限且質(zhì)量參差不齊。很多企業(yè)的培訓(xùn)課程缺乏系統(tǒng)性，資料文檔和網(wǎng)課往往比較模糊和跳躍，這使得新員工在自學(xué)過程中面臨較大困難。優(yōu)秀老員工的經(jīng)驗分享也往往流于形式，變成管理層的個人成功經(jīng)歷炫耀，而不是真正的經(jīng)驗傳承。
企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)與課程設(shè)置
盡管企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是提高員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度和價值觀，但在實際操作中，很多企業(yè)的培訓(xùn)課程往往缺乏有效的需求分析，導(dǎo)致課程內(nèi)容與實際需求脫節(jié)。培訓(xùn)課程設(shè)置應(yīng)該建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動態(tài)課程三類。
結(jié)論
國內(nèi)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面仍然存在許多問題，如缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)體系、培訓(xùn)資源不足、老員工帶新人的壓力等。為了提高員工的成長速度和效果，企業(yè)需要從多個方面入手，建立完善的培訓(xùn)體系、提供充足的培訓(xùn)資源、以及減輕老員工的帶新人壓力。
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