技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種：
一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護人員等，可稱為專精。
二、廣度技能薪酬。鼓勵員工擁有更多技能，不在于精而在于多，不僅要掌握崗位相關(guān)知識技能，還要掌握本職工作以外的一般性知識和技能，會的東西越多越全面工資越高。
三、綜合技能薪酬。是前兩種方式的結(jié)合，員工既可以在某個方向深耕成為專家，也可以選擇擴展技能范圍，都可實現(xiàn)薪酬增加。
技能薪酬相對于崗位薪酬的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在四個方面：
一、讓薪酬和技能掛鉤，提升員工自主學習積極性，員工能力提升可給企業(yè)帶來效率增加和長期成本降低。
二、為專業(yè)技術(shù)人員提供另一個加薪通道，即便不能晉升也可憑技術(shù)能力提高獲得更高收入，增強穩(wěn)定性。
三、為公司建立扁平化組織奠定基礎(chǔ)，在晉升機會受限情況下，員工可通過技能提升獲得更高收入，降低不滿情緒。
四、便于公司對崗位人員進行精簡和調(diào)整，員工能力范圍提升后調(diào)整更簡單。
這種薪酬模式也存在問題，即成本高，一方面要在培訓上有更大投入，另一方面員工能力提升后薪酬會增加，公司薪酬總額可能短期內(nèi)上漲，因此采用這種模式要：
一、劃定技能范圍，保證員工所學是公司所需。
二、*程度保證學習效果，避免培訓投入打水漂。
三、保證員工技能能應(yīng)用到公司運營中，不能光學不用。
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