構(gòu)建HR管理系統(tǒng)中的體系化思維，這方面理解先舉個事例，企業(yè)推行績效管理，很多都難以落地，或者是達不到預期效果，可能引進了最流行的KPI、BSC、OKR等工具，或者學習對標了行業(yè)領先企業(yè)，但結(jié)果往往還是員工不買賬，老板不滿意，HR很難做，而這背后的根源，往往在于雙方的目的訴求不一致，沒有形成共識，企業(yè)總想拔高目標，以追求效益*化。而員工總糾結(jié)于指標的準確性和目標的合理性，力求規(guī)避風險，進而形成雙方討價還價內(nèi)耗不斷，甚至影響到企業(yè)正常經(jīng)營，這里就要反思作為考核方與被考核方的企業(yè)與員工，需求是什么？企業(yè)追求業(yè)績增長，員工追求收入增長以及個人發(fā)展，看似各為自己，其實是相輔相成互相成就，企業(yè)業(yè)績持續(xù)穩(wěn)定增長，員工才有升職加薪的機會，而員工能力提升也反過來支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，二者方向與目標是一致的。但是績效管理過程中是否體現(xiàn)出業(yè)績增長加員工成長，這一共贏理念了？就要看以下幾點就知道了。
一、員工是否參與到績效目標制定的過程當中。
二、員工開展績效任務過程中，能否接受到績效輔導和資源支持。
三、是否開展了上下級正式的績效面談。
四、員工是否知道公司業(yè)績、個人績效對其未來獎金發(fā)放，薪酬調(diào)整及培訓晉升方面的影響。
如果以上還做不到，那么企業(yè)還是在為了考核而考核，沒有上升到通過績效管理，提升員工能力，改善工作績效，進而支持企業(yè)業(yè)績增長這一思維層面，有效的管理系統(tǒng)首先，從理念做起，管理系統(tǒng)設計就是一個共識理念，統(tǒng)一策略的過程，任何的管理系統(tǒng)要真正發(fā)揮作用，都需要相關方達成共識，這個相關方包括企業(yè)、管理層、員工，各方的訴求依然有所不同，如何達成共識就需要各方秉持共同的理念，進而形成互相成就共創(chuàng)共贏的結(jié)果。先確定理念，再制定策略和規(guī)則，最后再配套運用專業(yè)的方法和工具，這也就是所謂的HR系統(tǒng)建設的體系化思維，而人力資源管理的理念來源于哪里？只能是戰(zhàn)略和文化，戰(zhàn)略實現(xiàn)成為共同的目標，文化塑造共同的價值觀，建立了HR系統(tǒng)建設體系化思維，也才邁入了戰(zhàn)略人力資源管理的門檻。
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