人才越來越重要，與企業(yè)同心同德的人才更加重要，價(jià)值觀成為了評(píng)價(jià)人才不可或缺的要素，企業(yè)在開展企業(yè)文化管理時(shí)，一定不能為了文化管理而文化管理，要目標(biāo)牽引，問題導(dǎo)向才有價(jià)值。一般企業(yè)在開展企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，主要可以實(shí)現(xiàn)以下方面的價(jià)值。
第一個(gè)，企業(yè)家和高管團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)思考。企業(yè)文化是元戰(zhàn)略，是戰(zhàn)略的戰(zhàn)略，可以幫助企業(yè)家和高管團(tuán)隊(duì)形成未來發(fā)展的系統(tǒng)思考，在這個(gè)維度，文化的核心命題是企業(yè)成功的經(jīng)營和管理之道，既可以解決成長和發(fā)展的系統(tǒng)性困惑，也可以應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的陣痛，在用文化綱領(lǐng)規(guī)劃好遠(yuǎn)方，描繪好藍(lán)圖，帶著大家一步步去實(shí)現(xiàn)。
第二個(gè)，新老團(tuán)隊(duì)的融合。企業(yè)發(fā)展歷程也是組織變革的歷程，組織的分分合合，背后必然會(huì)帶來管理團(tuán)隊(duì)的分分合合，不同經(jīng)歷、不同背景的管理者，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是有不同的思考的，這個(gè)時(shí)候就要靠使命，靠愿景來凝聚管理者的共識(shí)，靠價(jià)值觀來去引導(dǎo)管理者的行為，最終通過文化來去解決新老管理團(tuán)隊(duì)融合的問題。
第三個(gè)，集團(tuán)與分子公司之間的業(yè)務(wù)融合。目前集團(tuán)管控的趨勢就是越來越放權(quán)給一線，在放與收之間，如何實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體部署，與分子公司之間各自獨(dú)立發(fā)展的平衡和矛盾，也可以靠企業(yè)文化，通過理念的共識(shí)、目標(biāo)的共識(shí)，形成發(fā)展的共識(shí)。
第四個(gè)，企業(yè)內(nèi)部研產(chǎn)銷一體化的協(xié)同共識(shí)體系建設(shè)。研產(chǎn)銷縱向的專業(yè)發(fā)展，可以讓研產(chǎn)銷體系變得越來越專業(yè)，但是如果沒有橫向的價(jià)值鏈協(xié)同，研產(chǎn)銷只能縱向內(nèi)部做工，不創(chuàng)造價(jià)值，那企業(yè)里面如何統(tǒng)一思想，如何一致對(duì)外，如何加強(qiáng)內(nèi)部協(xié)同，其實(shí)背后首先還是要靠企業(yè)文化的力量，比如建立以客戶為中心的企業(yè)文化，研產(chǎn)銷才能破除自說自話，一致對(duì)外，協(xié)同創(chuàng)造價(jià)值。當(dāng)然，企業(yè)文化背后還需要一些機(jī)制的協(xié)同、組織的協(xié)同、人才的協(xié)同。
第五個(gè)，企業(yè)在快速擴(kuò)張的過程當(dāng)中，新員工的文化和價(jià)值觀的引導(dǎo)價(jià)值。企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，主流文化不斷被稀釋，新員工如果不認(rèn)同，不踐行公司的價(jià)值觀，就會(huì)內(nèi)耗，人力資本邊際效應(yīng)遞減，而企業(yè)文化要實(shí)現(xiàn)凝心聚力的價(jià)值，讓員工有榮譽(yù)感、有價(jià)值感，才能夠真正的有歸屬感和責(zé)任感。
第六個(gè)，在一些物理疊加的組織層面，要利用文化實(shí)現(xiàn)各個(gè)組織之間的化學(xué)融合。在組織整合的過程當(dāng)中，由于不同的單位之間，不同的組織之間，缺少共同的發(fā)展歷程，所以發(fā)展的理念、做事兒的方式、基礎(chǔ)的原則很難形成共識(shí)，資源和能力在不同的單位之間也很難協(xié)同，這個(gè)時(shí)候就要用文化來去整合，通過一些文化的引導(dǎo)，將物理疊加的組織，用文化的紐帶、機(jī)制的力量和人才的融合，加快實(shí)現(xiàn)組織和組織之間的化學(xué)反應(yīng)。
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