很多管理者經(jīng)常有一種困擾，下屬的團(tuán)隊(duì)，業(yè)績一般，數(shù)據(jù)一般，但總能找到各種理由來，推卸責(zé)任，甚至用各種非核心的指標(biāo)和增長數(shù)據(jù)，把原本只做到6分的事情夸大成十分。通過分析發(fā)現(xiàn)，其中這個(gè)問題不是下屬太聰明，太狡猾，而是自己沒有能給出有效衡量下屬績效指標(biāo)，也沒有掌握績效面談的洽談方式。
于是就造成了解釋型人才，就是自己做的不夠好，只能花更多的時(shí)間去解釋你在做的事情，試圖讓別人認(rèn)為這件事情結(jié)果很好。話說回來，雖然績效設(shè)置從來不完美，卻是目前為止最為公平的考核方式和激勵(lì)方式。我們?cè)诳冃гO(shè)置時(shí)，除了數(shù)據(jù)指標(biāo)盡量客觀合理，搭配追過程和業(yè)務(wù)輔導(dǎo)的步驟，更要盡量的去發(fā)揮下屬的長處，制定績效目標(biāo)的重點(diǎn)有哪些？
1、能發(fā)揮員工的長處。
2、有明確的追過程指標(biāo)。
3、管理者要針對(duì)過程進(jìn)行輔導(dǎo)。
4、制定保底的基礎(chǔ)目標(biāo)和超越目標(biāo)。
5、績效完成情況都有明確的獎(jiǎng)罰規(guī)則。
6、對(duì)以上信息一定要達(dá)成共識(shí)。
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